Опишите содержание работы которую вы бы хотели выполнять: Ключевые навыки в резюме + Примеры 2020 – СОБЕСЕДОВАНИЕ (Полезные советы) — Работа в России

Содержание

СОБЕСЕДОВАНИЕ (Полезные советы) — Работа в России

Итак, случилось невероятное — вас вызвали на собеседование. Вас охватывает радость. Но это только в первые секунды. Дальше закрадывается страх: а что это такое? И чем собеседование отличается от привычного разговора в отделе кадров городских контор?

Организуйте разведку, если до собеседования достаточно времени.

Лишь немногие из тех, кто ищет работу, должным образом осознали, насколько важно перед собеседованием провести предварительную разведку. Если вы пришли на собеседование, как следует вооружившись сведениями об организации, то вам удастся задать умные вопросы и конкретно объяснить, какую пользу вы сможете принести. Таким образом, вы сразу покажете свою сообразительность и инициативность.

Полезную информацию можно получить разными путями. Если речь идет о крупном предприятии, то познакомьтесь с его продукцией или услугами. Многие организации распространяют свои проспекты и рекламные брошюры. Обратитесь в справочно-информационный отдел публичной библиотеки, чтобы найти нужные статьи в газетах и журналах. Если вас интересует финансовое состояние организации, то постарайтесь достать годовой отчет. Из него, как правило, можно узнать о задачах на будущий год. Постарайтесь побеседовать с человеком, работающим или работавшим в данной компании. От него можно узнать массу полезных вещей, но учитывайте неизбежность субъективной окраски таких рассказов. Не забывайте и про модные нынче социальные сети, в которых можно найти не только всю информацию, но и людей, работающих в данной организации.

Собирайте сведения, дающие представление о целях и отличительных чертах организации, что поможет вам задавать во время собеседования вопросы по-существу дела. Эти вопросы могут включать все: от основополагающих принципов до перспективных планов. Вопросы должны показать ваш интерес к организации в целом, а расспросы о том, что касается лично вас, следует несколько отложить.

Ваша цель — произвести впечатление на интервьюера своими вопросами и качеством предварительной подготовки. Этим вы продемонстрируете свою заинтересованность и покажете, что вы пришли не только узнать, что смогут предложить вам, но продумали заранее, чем вы можете быть полезны.

Соберите сведения.

При сборе сведений об организации полезно выяснить приведенные ниже вопросы. Советуем записывать информацию по мере получения нужных данных.

  1. Какую продукцию или какие услуги предлагает организация?

  2. Где и кому реализуются продукция или услуги?

  3. Сколько лет существует организация?

  4. Насколько изменились основные задачи организации со времени ее основания?

  5. Достаточно ли стабильно управление или наблюдается чрезмерная текучесть кадров?

  6. Является ли организация государственной или частной собственностью?

  7. Курс акций фирмы стабилен и достаточно надежен или подвержен частым колебаниям? Какие факторы влияют на курс акций?

  8. Были ли попытки поглощения организации другими?

  9. Влияют ли на получение прибыли такие «непостижимые» факторы, как погода или политика?

  10. Являются ли услуги организации или ее продукция сезонными? Являются ли таковыми условия найма?

  11. Получила ли организация прибыль от реализации продукции или услуг в текущем году? За последние пять лет?

  12. Проводилось ли сокращение штатов в последние три года? Почему?

  13. Входит ли организация в какое-нибудь более крупное объединение?

  14. Много ли внимания уделяет организации пресса? Почему? Каково освещение: положительное или отрицательное?

  15. Отличается ли организация нововведениями в отношении служащих?

  16. Отличается ли организация консервативным отношением к служащим?

  17. Имеются ли профсоюзные объединения? Какого профсоюза? Насколько силен этот профсоюз?

  18. Какие новые проекты разрабатываются в организации?

  19. Базируется ли организация только внутри страны или имеет зарубежные отделения и связи с зарубежьем?

  20. Относится ли организация к растущей отрасли?

  21. Какие перспективы существуют у отрасли?

Организация собеседования.

Собеседование, как правило, назначают через секретаря или помощника. Исключительное значение имеет правильное отношение к данному лицу — уважительное и вежливое. Умный начальник не пропускает мимо ушей ворчание секретаря: «Ну и грубиян!» Если это случится, то вы сразу же можете начислить себе штрафные очки.

Когда вы договариваетесь о встрече по телефону, узнайте дорогу, а если вы пользуетесь своим автомобилем, то и место стоянки автомашин. Ведь вы не хотите опоздать на пятнадцать минут только из-за того, что долго будете искать место для стоянки! Неплохо поинтересоваться, нужно ли приносить резюме (хотя хорошо иметь при себе несколько экземпляров). При устройстве на творческую работу разумно спросить, нужно ли приносить образцы своих работ.

Если вы работаете, то может возникнуть необходимость ходить на собеседования тайком от начальства или коллег. В этом случае приходится выбирать время в обеденный перерыв или после работы, если вы, конечно, не используете пресловутую отговорку о срочном визите к зубному врачу.

Если вы действительно собираетесь обманывать своего нынешнего начальника, то приготовьтесь к любым неожиданностям. Что будет, если сломается ваша машина или поезд придет с опозданием? Что вы станете делать, если так понравитесь будущему руководителю, что он сразу захочет представить вас главе фирмы? Вы появитесь на работе с трехчасовым опозданием и вместо того, чтобы продемонстрировать свои отремонтированные зубы, начнете заговаривать зубы начальству.

Нежелание «засветиться» обязательно самым неблагоприятным образом скажется на впечатлении от знакомства с вами, поскольку почти наверняка будет заметно, что вы нервничаете. Постарайтесь организовать собеседование таким образом, чтобы у вас в запасе было достаточно времени. Будущий .начальник с пониманием отнесется к тому, что вы не можете без объяснений отсутствовать на рабочем месте целых два часа, считаете преждевременным сообщать о своих намерениях сменить работу и не хотите врать. Вы можете предложить встретиться после работы или — при необходимости — взять свободный день в счет отпуска.

Помните: перед собеседованием целесообразно перезвонить потенциальному работодателю, чтобы подтвердить договоренность о встрече. Не опаздывайте! Постарайтесь быть на месте за 15 минут до назначенного времени.

Внешний вид.

При собеседовании важно все, каждая мелочь, вплоть до того, как вы открыли дверь в офис. Очень часто, как только человек входит, работодатель уже знает, возьмет он этого кандидата на работу или нет. Он обратит внимание даже на то, как человек закрыл за собой дверь, улыбнулся ли. Поэтому не поворачивайтесь спиной к человеку, к которому вы пришли на собеседование. Ни на секунду. Исхитритесь закрыть за собой дверь, глядя в лицо присутствующим. И улыбайтесь. Не по-идиотски, конечно, а приветливо. Не сутультесь. Вспомните о том, что вам говорили в первом классе.

В чем приходить на собеседование? Забудьте о «писке» сезона, который вы обожаете. Заприте в шкафу привычные и любимые джинсы и свитер. Надеть можно только деловой костюм. Строгого цвета, ни в коем случае не красного. В красном ходят сейчас официанты ресторанов. Белая сорочка для мужчин и галстук обязательны так же, как и чистые носки. Даже если вы пришли устраиваться водителем. Дамы могут прийти без пиджака. Но блузка светлых тонов и строгая юбка — необходимы. Косметики минимум, обойдитесь и без кроваво-красного лака на ногтях. И пусть ваша голова не выглядит, как воронье гнездо. Нелишним будет перед встречей зайти в парикмахерскую. И не выкиньте номер: не наденьте на прием спортивную обувь. Если вы побывали в организации до собеседования, постарайтесь «вписаться» в стиль, который там принят.


Структура собеседования

  1. Установление контакта. Задача интервьюера — создать хорошее впечатление о компании, дать возможность соискателю расслабиться.
  2. Краткий (5—20 мин) разговор о компании.
  3. Непосредственно собеседование: кандидат отвечает на вопросы и выполняет ряд ситуационных задач.
  4. Кандидату предоставляется возможность задать интервьюеру интересующие его вопросы.
  5. PR вакансии (этап может отсутствовать, если кандидат не интересен компании).
  6. Обсуждение алгоритма дальнейшего взаимодействия

Начало, продолжение и окончание собеседования.

Войдя, вы должны поздороваться и подать руку. Даже если вы женщина. Кадровик сразу отметит про себя, что вы уверенный в себе человек. Садитесь на стул не строго напротив экзаменатора, а чуть сбоку. Если вам не предложили присесть, скажите: «С вашего позволения я присяду», — и выберите место, где вам было бы наиболее удобно. Желательно, чтобы этим местом был стул, сидя на котором вы будете собраны, а не кресло, в котором вы «утонете» вместе со своими мыслями и решительностью.

Следите за руками. Ковырять в носу, чесать голову, щелкать костяшками пальцев, подпирать подбородок руками будете дома. Не отворачивайтесь в сторону при беседе. Не хохмите, соблюдайте сдержанность и серьезность.

Ваше собеседование, по всей вероятности, начнется со светской беседы. Такое начало должно растопить лед и дать вам возможность собраться с мыслями, если вы волнуетесь.

Наиболее трудный — первый вопрос, когда вам предлагают рассказать что-нибудь о себе. Начните с того, почему вас интересует эта работа, или опишите, как вы представляете себе эту работу. Вы можете сказать: «В объявлении сказано, что желательно, но необязательно иметь опыт программирования. Что имеется в виду?» Или вы можете упомянуть, что во время учебы вы работали в фирме, выпускающей подобную продукцию. Подобный ответ вызовет соответствующие вопросы и позволит оставить в стороне темы, больше относящиеся к личным, чем к деловым качествам.

Собеседование может (и должно было бы) начаться с разговора о вашей профессиональной подготовке или с описания вакантной должности или организации в целом. Внимательно слушайте. Следуйте тому направлению беседы, которое задаст проводящий ее, поскольку у него есть определенная программа. Вы будете стремиться сообщить о себе все, что говорит в вашу пользу, однако если вы полностью сосредоточитесь на том, что вы хотите сказать сами, то рискуете упустить все, что будет сказано вам. Постарайтесь непринужденно ввернуть по ходу разговора все, что хотели сказать.

Обязательно возьмите с собой документы, подтверждающие вашу квалификацию, образование и другие умения и знания. Однако не стремитесь продемонстрировать все, что вы принесли и сразу.

Ваши ответы на заданные вопросы должны быть прямыми и точными. Но это не означает, что вы говорите только «да» или «нет» (опытный кадровик вообще не допустит ни одного вопроса, от которого можно было бы отделаться односложным ответом, но об этом дальше). Прямыми они должны быть в том смысле, что вы отвечаете непосредственно на поставленный вопрос, а точными — остаетесь в рамках обсуждаемой темы.

Если, например, вас спросили: «Какие у вас были достижения во время учебы?», — вы должны рассказать именно об этом, а не обо всех своих успехах на двух последних должностях. Задавая определенный вопрос, специалист по работе с кадрами исходит из каких-то специальных соображений, возможно, он планирует развить эту тему. Сильно отклонившись от заданного направления, вы можете преждевременно перевести беседу в новую область, что может пойти вам не на пользу.

В то же время вы можете, отвечая на вопрос, вставить выигрышную информацию. Если вас, например, спросят, каковы были ваши обязанности в отделе рекламы, вы можете не только коротко рассказать о них, но и добавить, что за 6 месяцев вашей работы газетная реклама стала эффективнее на 25%. Это будет ответом по существу, и никто не сочтет подобное дополнение за хвастовство.

Как правило, в ходе беседы вам предоставляется возможность говорить побольше. Если во время беседы возникают продолжительные паузы, то многие чувствуют себя весьма неуютно. На самом деле этим специальным приемом вас вынуждают много говорить и располагать временем по своему усмотрению. Не сочтите этот прием трюком, с помощью которого вас хотят выбить из колеи.

Для такого случая или же если вам предложат задавать вопросы, желательно заранее их приготовить. Однако задавайте 2-3 вопроса, не более.

Держите себя с чувством собственного достоинства. Помните, что вы не пришли просить об одолжении, а хотите предложить себя и свои умения.

В ходе беседы старайтесь фиксировать на бумаге наиболее важную и полезную информацию.

Вам могут предложить заполнить бумаги. Спросите, можно ли взять их с собой и вернуть в ближайшее время. Заполняя их дома, вы сможете все хорошо обдумать и точно сформулировать все ответы.

Заканчивая беседу, четко договоритесь о том, как и когда вы узнаете о результатах. Обязательно поблагодарите собеседника за уделенное вам время и проявленное внимание. После собеседования можете послать благодарственное письмо на фирму.

Следующий совет может показаться прописной истиной и смахивает на проповедь: вы должны говорить правду. При собеседовании каждому свойственно преувеличивать и приукрашивать свой профессиональный уровень, в какой-то степени этого от вас и ждут. Но если вы преувеличиваете настолько, что не сможете подтвердить свои утверждения, то сами создадите себе кучу затруднений.

Во-первых, вы, скорее всего, не настолько непроницаемы, насколько вам хотелось бы. Ваше волнение и колебания не укроются от глаз и заронят сомнения. Каждая ложь будет неизбежно вызывать уточняющие вопросы и углублять возникшие сомнения, в которых вы будете увязать все глубже и глубже.

Во-вторых, если вам и удастся убедить сейчас, то потом, когда вас примут на работу, вам придется продемонстрировать то, о чем вы говорили. Очевидно, что вы окажетесь в весьма щекотливом положении, если вы заявляли, что умеете делать нечто, чего на самом деле не умеете.

И наконец, как правило, в стандартных бланках заявлений о приеме на работу содержится предупреждение, напечатанное мелким шрифтом, что предоставление ложных сведений влечет за собой немедленное увольнение (это при условии, что вы так ловко соврали, что сумели-таки получить работу). Не лгите, иначе сами себя накажете. Даже если вас так и не уличат, вас постоянно будет преследовать боязнь разоблачения.

Простой способ произвести выгодное первое впечатление.

Поступки «говорят» громче, чем слова, а улыбка «говорит»: «Вы мне нравитесь. Вы делаете меня счастливым. Я рад видеть вас». Вот почему собаки имеют такой успех. Они так рады нас видеть, что готовы выпрыгнуть из собственной шкуры. И естественно, мы рады видеть их.

Неискренняя улыбка? Нет. Она никогда не введет в заблуждение. Механика лицемерия нам известна, и она нас возмущает. Речь идет о настоящей улыбке, исполненной сердечного добра, идущей из глубины души, об улыбке, которая высоко ценится на бирже человеческих чувств.

Вы должны встречать людей с радостью, если хотите, чтобы они радовались встрече с вами.

Вы не испытываете желания улыбаться? Что же в таком случае можно вам предложить? Во-первых, заставьте себя улыбаться. Если вы в одиночестве, насвистывайте или мурлыкайте какую-нибудь мелодию или песню. Поступайте так, как если бы вы уже были счастливым, и это приведет вас к счастью.

Итак, чтобы расположить к себе человека, с которым вам предстоит общаться, — улыбнитесь!

Подготовка к вопросам.

Невозможно подготовиться ко всем вопросам, но можно заранее представить себе, как вы станете отвечать на общие и наиболее распространенные вопросы. Чтобы получить первоначальное представление, ознакомьтесь с приведенными ниже примерами вопросов, которые задают чаще всего. Хотим вас предостеречь, однако, от зазубривания ответов на эти вопросы. Вам могут задать совсем другие вопросы, связанные с конкретной должностью. Следует готовиться так: «А на такой вопрос как я отвечу?» Не допускайте, чтобы ответы даже на ожидаемые вами вопросы звучали заученно.

Существуют ответы, которые повторяются миллион раз, например: «Я очень общительный» или «Мне хотелось бы работать там, где есть перспективы роста». Даже если эти утверждения справедливы в вашем случае, попробуйте сформулировать их иначе, избегая штампов. Приведите примеры своей общительности, рассказав о своей манере выслушать клиента и решить его проблему или о том, как вам удалось сколотить команду, где царит полное взаимопонимание. Или покажите, как вы использовали в прошлом возможности роста, например, дополнительно участвуя в реализации проектов, которые позволили вам повысить свою квалификацию. Отсутствие штампов и банальностей производит благоприятное впечатление.

Наиболее распространенные вопросы.

  1. Расскажите про свой опыт работы (полное название и деятельность организации, включая совместительство, собственный бизнес и т. д.). Подробно изложите содержание вашей работы, виды услуг, товаров, с которыми вам приходилось сталкиваться.

  2. Почему вы уходили с прежних мест работы?

  3. Расскажите о прежних работодателях.

  4. Есть ли у вас связи, контакты с регионами, предприятиями?

  5. Имеются ли у вас рекомендатели?

  6. На какую должность вы претендуете в настоящее время?

  7. Опишите содержание работы, которую вы хотели бы выполнять.

  8. Какой уровень оплаты труда приемлем для вас в настоящее время?

  9. Каковы ваши основные обязанности на нынешней работе?

  10. Как обычно проходит ваш рабочий день?

  11. Какие из своих должностных обязанностей вы выполняете с наибольшим удовольствием?

  12. Назовите полное название учебного заведения и специальность, которую вы получили.

  13. Укажите также специализированные школы, аспирантуры, стажировки, курсы, семинары.

  14. Почему в высшем учебном заведении вы выбрали именно такую специализацию?

  15. Навыки работы на компьютере (тип компьютера, компьютерные программы).

  16. Навыки использования средств связи (оргтехники).

  17. Знание иностранных языков (степень владения).

  18. Каковы ваши ближайшие планы в профессиональном отношении?

  19. Долгосрочные?

  20. Как вы планируете их достичь?

  21. Как вы себе представляете свое положение через 3-5 лет?

  22. Какие вопросы есть у вас? Что бы вы еще хотели узнать?

  23. Расскажите немного о себе.

  24. Вы знаете, что тот, кто хорошо работает, помимо зарплаты получает и дополнительное вознаграждение — повышенную зарплату, новую должность и т. д. Что предпочли бы вы (в чем вы более заинтересованы)?

  25. Если вы заинтересованы в том, чтобы больше зарабатывать и продвигаться по службе, — это хорошо. Какие ваши качества помогут вам в этом?

  26. Как вы сами оцениваете свой профессиональный уровень?

  27. Что, на ваш .взгляд, у вас получалось особенно хорошо?

  28. В чем вы откровенно слабы?

  29. Приведите конкретные примеры своих профессиональных достижений.

  30. Опишите себя с помощью всего трех прилагательных.

  31. Каковы ваши сильные стороны?

  32. Вас привлекает тип бизнеса компании, которую мы вам предлагаем (или это не имеет значения для вас)?

  33. Какую работу вы ищете (стабильную и постоянную или на время, чтобы просматривать какие-то еще варианты)?

  34. Не пугает ли вас перспектива начать снизу, но с возможностью роста или вы готовы выйти на работу только в случае высокой зарплаты и на престижную позицию?

  35. Работая в команде, вы будете делать одно общее дело, каким мог бы стать ваш личный вклад ? Возможно ли участие в ,других делах фирмы помимо обусловленного графика?

  36. Привлекает ли вас это предложение? Почему?

  37. Почему мы должны отдать предпочтение именно вам?

Приведенные здесь вопросы можно использовать для подготовки к собеседованию, но ни в коем случае не зазубривайте наизусть ваши ответы. Попросите кого-либо из друзей или родных «поиграть» с вами в собеседование. Вместе проанализируйте результаты.

Учтите также, что некоторые из этих вопросов вам могут задать и в агентствах, бюро по трудоустройству.

Разбор отрицательных ситуаций.

Когда вы рассказываете о своем отрицательном опыте, то можете нечаянно обнаружить свойства, которые насторожат вашего слушателя. Если вы, к примеру, плохо относитесь к своему бывшему хозяину или начальнику, то не вздумайте откровенничать по этому поводу и выплескивать накопившиеся горечь и злобу.

Возможно, у вас был серьезный личный конфликт с прежним начальством, что и вынудило вас уйти с работы. Но если вы об этом скажете, то вас могут счесть склочником и ни за что не возьмут на работу, каким бы вы ни были распрекрасным специалистом.

Нужно честно объяснить причину своего ухода с прежней работы, но постарайтесь не вызвать при этом незаслуженного недоброжелательного отношения. Как же лучше действовать в таком случае? Подробно объясните свою позицию в конфликтной ситуации, не позволяя себе эмоциональных обобщений. Избегайте туманных замечаний, вроде: «У него на меня был зуб с самого начала». Назовите конкретные вопросы, покоторым у вас с начальником возникли разногласия, и опишите обстоятельства, когда с вашим мнением не посчитались. Полезно указать, что вы были готовы к примирению, но ваш начальник не пошел на это, что даже бесспорные ваши успехи не встречали одобрения и замалчивались.

Следует гибко и аргументировано объяснить причины, по которым вы уволились или вас уволили, не обнаруживая своих обид. Если вы хотите показать себя действительно зрелым и справедливым человеком, то изложите позицию противной стороны. Если подняться над своими оскорбленными чувствами, то можно разобраться в причинах отношения вашего начальника к вам. Объяснять причину своего увольнения — дело малоприятное. Не виляйте, идя по тонкой грани, придерживаясь которой, можно не принести себе как соискателю особого вреда.

Некоторые соискатели испытывают недобрые чувства не только к своим бывшим работодателям, но и к тому, кто проводит собеседование. Например, будучи адвокатом, вы считаете смехотворным отсеивающее собеседование с начальни-ком отдела кадров, предваряющее беседу с представителями юридического отдела. Вы демонстрируете свое безразличие к его оценке, поскольку не допускаете, что начальник отдела кадров хоть что-нибудь смыслит в юриспруденции. Естественно, что вы наживете в его лице врага и ваша карьера в этой организации может закончиться, не начавшись. Отправляясь на собеседование, отбросьте всякие предубеждения.

Жадное нетерпение также не способствует успеху. Мы не говорим о нервном возбуждении, которое свойственно многим. В данном случае речь идет о том, что человек буквально жаждет получить эту работу. Безработные, угнетенные своим положением, порой заявляют: «Я готов делать все, что угодно!» Поскольку такие заявления воспринимаются не как преданность, а как признак отчаяния, то с уверенностью можно сказать, что такая стратегия не принесет успеха. Если вы и впрямь дошли до отчаяния и готовы делать все, что угодно, по крайней мере, постарайтесь тщательно выбрать, куда обращаться в поисках работы.

Рассмотрите вариант устройства на временную работу или на неполный рабочий день, чтобы жить на этот заработок, пока вы будете искать работу, устраивающую вас по всем статьям. Превосходные предложения могут возникнуть и на вашей временной работе.

Ожидайте отказ, но не сдавайтесь.

Вы подыскали работу, которая вас устраивает. Но они взяли другого! Возьмите себя в руки и успокойтесь. Практически каждый, кто ищет работу, получает отказы. Но не стоит сдаваться только поэтому.

Опыт, приобретаемый в процессе собеседований, безусловно, полезен. Это вы должны это помнить, даже если результат собеседования не оправдал ваших надежд.

Будьте уверены — наступит тот день! Зазвонит телефон, и голос на том конце провода скажет вам: «Вас приняли на работу. Когда вы можете к ней приступить?»


Свободное собеседование

Собеседование в стиле «Расскажите о себе»: позволяет, помимо прочего, оценить навыки самопрезентации. Может занять много времени и требует хорошей подготовки интервьюера.


Стрессовое собеседование

Данный тип собеседования, отличается от обычного тем, что HR-менеджер намеренно пытается создать конфликт, провоцирует кандидата, чтобы посмотреть, как он поведет себя, оказавшись в стрессовой ситуации. Эффективно, если для будущей работы нужен высокий уровень стрессоустойчивости. В ходе собеседования соискателя могут попросить быстро отвечать на вопросы, задавать провокационные вопросы и т. п. Для проведения подобного собеседования требуется опытный интервьюер


 

50 причин, по которым не получают работу, на которую претендуют

  1. Жалкий внешний вид.

  2. Манеры всезнайки.

  3. Неумение изъясняться: слабый голос, плохая дикция, грамматические ошибки.

  4. Отсутствие плана карьеры: отсутствие четких целей и задач.

  5. Недостаток искренности и уравновешенности.

  6. Отсутствие интереса и энтузиазма.

  7. Невозможность участия в делах помимо обусловленного графика.

  8. Чрезмерная концентрация внимания на деньгах: заинтересованность только в более высокой оплате.

  9. Низкая успеваемость во время учебы.

  10. Нежелание начать снизу: ожидание слишком многого и слишком быстро.

  11. Стремление к самооправданию, уклончивость, ссылки на неблагоприятные факторы.

  12. Недостаток такта.

  13. Недостаточная зрелость.

  14. Недостаточная вежливость.

  15. Презрительные отзывы о предыдущих работодателях.

  16. Недостаточное умение ориентироваться в обществе.

  17. Выраженное нежелание учиться.

  18. Недостаточная живость.

  19. Нежелание смотреть в глаза интервьюеру.

  20. Вялое, «рыбье» рукопожатие.

  21. Нерешительность.

  22. Бездельничанье во время отпуска, приоритет пляжных удовольствий.

  23. Неудачная семейная жизнь.

  24. Трения с родителями.

  25. Неряшливое обращение.

  26. Отсутствие целеустремленности (просто ищет местечко).

  27. Желание получить работу на короткое время.

  28. Нехватка чувства юмора.

  29. Нехватка знаний по специальности.

  30. Несамостоятельность.

  31. Отсутствие интереса к компании или отрасли.

  32. Подчеркивание того, с кем имеет знакомство.

  33. Нежелание отправляться туда, куда потребуется.

  34. Цинизм.

  35. Низкий моральный уровень.

  36. Лень.

  37. Нетерпимость при сильно развитых предубеждениях.

  38. Узость интересов.

  39. Неумение ценить время.

  40. Плохое ведение собственных финансовых дел.

  41. Отсутствие интереса к общественной деятельности.

  42. Неспособность воспринимать критику.

  43. Отсутствие понимания ценности опыта.

  44. Радикальность идей.

  45. Опоздание на интервью без уважительной причины.

  46. Отсутствие каких бы то ни было сведений о компании.

  47. Невоспитанность (не благодарит интервьюера за уделенное время).

  48. Отсутствие вопросов о работе со стороны интервьюируемого.

  49. Сильно давящий тип.

  50. Неопределенность ответов на вопросы.

    Список можно продолжать и продолжать.

поиск работы, собеседование, соискатель

Теги: вакансии, интервью, кандидат, подбор персонала, поиск работы, работа, работодатель, рекомендации, рекрутинг, рынок труда, смена работы, собеседование, соискатель, трудоустройство, хедхантинг

Как при собеседовании при отборе кадров выявить желания выполнять работу

Источник: BKG Profit Technology, 2004

В любой день, в любом городе, в любой организации и в каждом отделе вы найдете людей, которые работают от и до. Год за годом они проявляют достаточно усилий только для того, чтобы сохранить за собой работу, не больше. Это те самые люди, которые уговаривали вас не спешить с работой. Это те самые люди, которые вечно жалуются и никогда не бывают довольны.

Подходит ли кто-либо из работников вашего отдела под такое определение? Ни в коем случае. А как насчет вероятности того, что вам придется интервьюировать такого кандидата? Да, такая вероятность есть. И проблема заключается в том, что таких людей трудно выявить. По большей части они являются профессионально компетентными. Они могут выполнять работу, и, в конце концов, разве этого недостаточно для руководителя, проводящего беседу? Они могут выполнять работу, и денежная сторона их устраивает. Прекрасно, оформляйте их на должность! Неправильно! «Может работать, но не будет работать» — это неудачный вариант, и не обманывайте себя, что под вашим мудрым руководством этот человек будет работать.

Вопросы, изложенные в этом разделе, помогут вам проникнуть под оболочку видимой способности и найти работников, которые хотят, чтобы работа была выполнена, которые хотят работать в согласии с остальным отделом, относиться к проблемам с логичностью и бесстрашием и выполнять поставленные задачи энергично и в то же время хладнокровно. Короче говоря, эти вопросы помогут вам укомплектовать ваш отдел и выявить ваши таланты руководителя.

Я согласен принять вас на работу, но хотел бы выяснить кое-что дополнительно.

Первая группа вопросов направлена на выявление самооценки понимания работы и того, что необходимо для выполнения этой работы. Вы научитесь распознавать, будет ли кандидат выполнять критические аспекты работы и тратить на это свое время, или же он будет уклоняться от выполнения неприятной, но необходимой работы и выполнять вместо этого менее важные обязанности.

«Какие личные качества, по-вашему, необходимы для успешного выполнения этой работы?» 

Во время подготовки должностной инструкции и спецификации личности вы изучали, какие личные качества необходимы для выполнения данной работы. Теперь необходимо определить степень пригодности кандидата. Вы задаете следующий вопрос: «Какими из этих качеств обладаете вы?» Потом вы можете захотеть спросить кандидата, какие из этих качеств он считает своими главными достоинствами и какие качества требуют дальнейшего развития. Обладая этой информацией, вы можете задать вопрос, связанный с поведением, который требует специального примера. Например: «Приведите пример, связанный с вашей теперешней работой, который бы демонстрировал вашу настойчивость».

«Что вы можете сказать о ваших успехах до настоящего времени?»

Этот вопрос поможет вам выявить самооценку кандидата. За этим вопросом хорошо задать следующий вопрос: «Задним умом, каким образом вы могли бы улучшить ваши успехи?» Этот второй вопрос помогает выяснить способность к решениям, объективность и эмоциональную зрелость кандидата. Очень важно помнить, что все эти вопросы, связанные с выявлением самооценки, позволяют выявить людей, которые придерживаются о себе хорошего мнения, потому что люди обычно так же гордятся своей работой, как они гордятся собой. В конце концов, все мы являемся продолжением своих профессий.

«Считаете ли вы, что вы преуспели?»

Этот вопрос, очевидно, даст вам только утвердительный или отрицательный ответ, и это хорошо потому, что вы планировали его как первую часть вопроса, состоящего из двух частей. Вслед за этим задайте всеобъемлющий вопрос: «Почему?» Выслушивая ответы, будьте внимательны в отношении самомотивации, организованности и настойчивости.

«Как вы расцениваете свое положение среди других сотрудников?»

Этот вопрос, представляющий собой вариацию на тему, предназначен для зондирования самооценки, поэтому при ответе на него ожидайте скорее субъективности, чем объективности. С другой стороны, кандидат может интерпретировать вопрос как требование фактических ответов, как, например: «Я второй человек в отделе». В большинстве случаев вопрос интерпретируется таким образом редко, поэтому не забудьте сверить ответы с рекомендациями. Независимо от ответа на этот зондирующий вопрос, вашим следующим вопросом будет: «Использовали ли вы все свои способности при выполнении этой работы?» Этот вопрос является для большинства людей нетрудным, но вы всегда должны опасаться, что примете на работу человека, для которого будет достаточно греться в лучах прежней славы.

«Что вы сделали такого, чем вы могли бы гордиться?»

Этот вопрос покажется кандидату безобидным, но ответ на него расскажет вам многое о его представлении о работе и о том, какие области работы представляются ему важными. Совпадают ли эти области с областями, которые вы считаете важными для предполагаемой работы? Отсутствие каких-либо достижений, которыми можно было гордиться,  говорит о том, что ваш кандидат либо излишне скромен, либо ограничен в способностях и желании работать, и в обоих случаях это может представлять проблему.

«Какую черту вашего характера вы считаете наиболее сильной?»

Этот вопрос является наиболее общим из всех вопросов, используемых при собеседовании. (И, возможно, наиболее общепринятым ответом является ответ: «Я хорошо уживаюсь с людьми». Если эта работа не связана с людьми, то вы определили проблему: назависимо от других атрибутов этот общительный кандидат, вероятно, никогда не подойдет для работы ночным сторожем). Этот вопрос задавался так часто вместе с родственным ему вопросом «Что вы считаете вашей самой большой слабостью?», что они оба начинают терять свою силу во всех случаях, за исключением найма молодежи. Прислушайтесь к ответам, которые вы получаете на оба эти вопроса, и если они звучат слишком гладкими, то это будет хорошей возможностью задать ряд других вопросов, устанавливающих сильные черты и слабости кандидата.

«Расскажите мне о какой-нибудь обязанности, которую вы выполняли с удовольствием».

Из ответа кандидата вы узнаете, как он любит проводить время. Является ли эта обязанность первостепенной рабочей функцией? Вы должны также вслед за этим задать вопрос: «И что вы сделали для того, чтобы справиться с этой обязанностью?»

«Расскажите мне о каком-нибудь проекте, который действительно взволновал вас».

Это еще один способ прощупать кандидата, имеющийся в вашем распоряжении. Этот вопрос может быть связан с последующими вопросами, которые устанавливают, что случилось с проектом, как обернулось дело, какие возникли проблемы, как с этими проблемами справились и, что наиболее важно, привел ли очевидный энтузиазм кандидата к каким-либо недосмотрам или просчетам.

Способность ладить с другими людьми

Желание выполнять работу может принимать многие формы, и все же способность уживаться с другими людьми, особенно с людьми, которые проводят свои рабочие часы в вашем отделе, является ключевым элементом, который часто не учитывается во время процедуры приема на работу. Ниже приводится ряд вопросов, которые разработаны для того, чтобы вы получили представление, каким образом каждый кандидат работает и взаимодействует с другими людьми. Вам, вероятно, придется работать с выбранными вами кандидатом ежегодно в течение пятидесяти недель, поэтому предварительно установите, какой кандидат укоротит вашу жизнь или карьеру.

Подходящим временем и местом для этих вопросов будет время после того, как вы с кандидатом обошли отдел и поздоровались с двумя-тремя сотрудниками. Вопросы тогда покажутся более естественными.

«Приходилось ли вам работать раньше с такой группой?»

И тут же следующий вопрос: «Расскажите мне об этом» или «Как вам это удавалось?» Последний вопрос хитроумный, он подразумевает, что ситуация имела свои проблемы и требовала определенного «старания». В этом случае при ответе выявится эмоциональная зрелость и взрослый подход к уживаемости или же вы увидите предупреждающий флаг, когда кандидат говорит: «Понимаете ли, сначала я всегда считаю необходимым рассказать людям о своем отношении к … и тогда…» — из таких автократов могут иногда получиться эффективные лидеры, но из них никогда не получатся сослуживцы, с которыми приятно было бы работать.

«Приходилось ли вам много работать одному на вашей прежней работе?»

Задавая этот вопрос, вы хотите установить, может ли человек, будучи частью коллектива, работать самостоятельно. При всех очень ценных разговорах о коллективном творчестве мы тем не менее не должны забывать, что каждый коллектив состоит из индивидуумов, которые должны быть инициативными. Как руководитель, вы не можете выделять время на то, чтобы каждое утро поднимать при помощи подъемного крана каждого члена вашего коллектива.

«Расскажите мне о случае, когда вам потребовалось понимание ситуации другого сотрудника, чтобы вы могли выполнить вашу работу. Как вы добились этого понимания и с какими проблемами столкнулись?»

Насколько этот человек считается с точкой зрения другого лица? Просветив вас относительно способности кандидата ладить с другими сотрудниками, этот вопрос также прощупывает способность выслушивать мнение других людей и искусство анализа.

«Как вам удается добиться понимания других людей при работе с ними?»

Это еще один вопрос, который охватывает родственные области способности анализировать и группового взаимодействия. За этим следует вопрос: «Способны ли вы предсказать их поведение?» Хороший вопрос, на который может последовать несколько интересных ответов, как это бывает и со всеми ответами на ваши зондирующие вопросы; помните, что ответы часто бывают естественно субъективными. Здесь хорошо бывает спросить о нескольких специфических примерах для .иллюстрации первого ответа кандидата.

«Какова ваша роль в качестве члена коллектива?»

Многие руководители находят, что этот открытый вопрос, требующий полного ответа, является ценным при оценке желания кандидата ладить с другими сотрудниками. Этот вопрос сопровождается следующим: «Приведите пример какого-нибудь задания, которое вы выполнили, являясь членом коллектива» — и далее «Какова была ваша роль в этом задании?» Теория, на которой основываются эти три вопроса, заключается в том, что при помощи первого вскрывается интеллектуальная уверенность, второй требует конкретного примера в качестве доказательства, и третий завершает тему, требуя, чтобы кандидат увязал свой вклад с вкладом группы.

«С какими типами людей вы контактировали на ваших предыдущих работах?»

Эта первая часть вопроса, состоящего из двух частей, позволяет установить различные уровни и/или типы личностей, (или и то и другое вместе,) с которыми кандидату приходилось работать. «Что именно вам приходилось делать по-другому, работая с каждым из этих различных типов, чтобы выполнить вашу работу?» Этот второй вопрос поможет вам установить гибкость кандидата и его диапазон знаний о поведении при работе с различными типами личностей.

«С какого рода людьми вы лучше всего ладите?»

Это первая часть вопроса, состоящего из трех или четырех частей. Вторым вопросом будет: «С какого рода людьми вы находите трудным ладить?» — и третьим: «Как вам удается ладить с этими типами людей?» Вам даже,\’возможно, захочется добавить: «Расскажите мне о какой-нибудь трудной ситуации, в которой вы оказались с одним из таких людей, и что случилось». Вы хотите, чтобы ответ на этот вопрос был полным, поэтому не прибавляйте к вопросу: «…и как вы справились с этой ситуацией?» Это может подсказать кандидату, что вы хотите услышать об успешном решении проблемы. Тут, может быть, правильно будет добавить один из общих зондирующих вопросов: «Какой урок вы извлекли из этого опыта?» За этой группой вопросов (или за любыми другими вопросами, если уж на то пошло), скрывается ваше нежелание заполучить работника, который бы оказывал разрушительное влияние на весь отдел. Вы хорошо понимаете, что один такой человек может свести на нет конструктивную рабочую атмосферу.

«Какие трудности вы испытывали в отношениях с людьми, биография и интересы которых отличались от вашей биографии и интересов?»

Этот вопрос можно назвать вопросом с подвохом, потому что подразумевается, что трудности всегда имеются, и этот вопрос поощряет кандидата рассказать об этих трудностях. Вы можете найти полезным устроить двойную проверку, если вы не вполне удовлетворены искренностью ответов на более ранние вопросы в этой главе.

«Что вы чувствовали, когда поступили на вашу последнюю работу и в первый раз встретились с сотрудниками? Как вы с ними ладили?»

Прошлые действия могут предсказывать будущее поведение. Ответ может быть картиной того, что произойдет, когда кандидат поступит в вашу организацию.

«Как вы определяете сотрудничество?»

Это пример еще одного открытого вопроса, который поможет установить отношения кандидата к коллективной работе и обязанностям.

«Как бы вы определили благоприятную рабочую атмосферу?»

Если определение кандидата является диаметрально противоположным вашему определению, это может быть тревожным сигналом. Большинство наших часов бодрствования мы проводим за работой, и неприятная атмосфера часто может быть дополнительной причиной текучести кадров. Если ваши служащие курят, а некурящий кандидат рассуждает о благоприятности чистого воздуха, вас обоих могут ожидать неприятности. Продолжите беседу вопросом: «Как член отдела, как вы представляете себе роль руководителя?» Если по какой-то причине нравственность в вашем отделе находится на низком уровне, вы можете установить, является ли ваш кандидат лидером или последователем. Будет ли активно работать, чтобы улучшить атмосферу и создать дух коллективизма или пассивно примет существующую ситуацию?

«Расскажите мне о случае, когда при трудных обстоятельствах вы сплотили коллектив?»

Этот вопрос может выявить человека, который готов взять некоторую ответственность за благополучие отдела и рабочего коллектива. Однако, так как человек, который является инициатором таких действий, бывает скорее исключением, чем правилом, это не такой вопрос, который заставляет кандидата отвечать. При отсутствии ответа переходите к следующему вопросу.

«Расскажите мне о случае, когда рабочий коллектив распался. Почему это произошло? Что предприняли вы?»

Вот что вам требуется узнать: «Приложил ли кандидат старание? Куда был направлен указующий перст вины? На кого?» Внимательно прислушайтесь к ответам. Опасайтесь кандидата, который настойчиво возлагает причину проблем на других, особенно на руководство. Кандидат может обвинять других сегодня, завтра положение дел может измениться и перст может указать на вас.

«Приходилось ли вам когда-либо создавать движущую силу или коллективную атмосферу со своими сотрудниками?»

Положительный ответ может подсказать вам следующие вопросы: «Расскажите мне о такой ситуации» и «Почему ваш руководитель допустил возникновение такой ситуации?»

Аналитические методы

Способность анализа, способность быстро восстанавливать физические или душевные силы и определенные аспекты эмоциональной зрелости могут быть оценены при помощи следующих вопросов о проблемах и проблемных ситуациях.

«Приходится ли вам сталкиваться со сложными проблемами на вашей работе?»

Этот вопрос может раскрыть вам глаза при ситуации, когда кандидат, по-видимому, не сознает сложности и ньюансы данной профессии. Тогда задайте следующий вопрос: «Расскажите мне о какой-нибудь сложной проблеме, с которой вам пришлось столкнуться». Не забудьте предоставить кандидату нужное ему время на обдумывание ответа.

«Что именно для вас было трудно выполнить?»

Здесь опять вам захочется применить методику постепенного изложения вопросов и исследовать способность анализа и решения проблем со всех сторон. «Почему это оказалось для вас трудным?» «Куда (или к кому) обратились вы за помощью?» «Как вы решили эту проблему?» «В каких случаях (когда?) возникает эта ситуация наиболее часто?»

Принятие решений

«Какие решения для вас являются наиболее трудными?»

Здесь вы получите представление об эмоциональной зрелости и о том, в каких областях этот кандидат будет проводить большую часть своего времени в топтании на одном месте. Не изменяя темы беседы, задайте следующий вопрос: «Расскажите мне о случае, когда потребовалось принять быстрое решение». Это еще один вопрос, требующий полного ответа, сфокусированный на прошлом, цель которого получить информацию о специфическом примере. Больше обращайте внимания на шаги, которые кандидат предпринял при принятии решения, чем на само решение. Вы не столько заинтересованы в примере правильного решения (потому что до этого вы все равно дойдете), сколько в процессе анализа, который привел к решению. Даже слабоумные могут иногда принимать правильные решения, но обычно по неправильным причинам. Найдите кандидата с логическим подходом к решению проблемы и принятию решения, и вы будете иметь работника, на которого можно положиться.

Организационные способности, распределение рабочего времени и энергии

Теперь мы подходим к аспектам планирования, организации, распределения рабочего времени и энергии. Об этих непостижимых понятиях бывает трудно судить, и все же они являются жизненно важными при найме людей, которые не только способны выполнить работу, но обладают тем, что позволяет им сесть и действительно ее выполнить. Эти зондирующие вопросы помогут вам решить, способен ли кандидат планировать программы и распределять имеющееся время таким образом, чтобы это могло обеспечить успешное завершение работы.

«Расскажите мне о выполненной вами работе или программе, когда вам пришлось собирать информацию из многих различных источников и затем что-то создать при помощи полученной информации»

Ответы могут быть разными. Вы можете узнать о письменных и устных навыках, о творческой способности, планировании и энергии. Однако при этом вы будете смотреть не столько саму программу (не считая ее применимости к вашей работе), сколько на логический и упорядоченный подход к проблеме.

«Как вы организуете и планируете основные программы?» или «Припомните основную программу, над которой вы работали. Как вы организовали и планировали ее?»

Кандидаты, не обладающие разумным подходом к планированию и организации, потребуют, чтобы с ними нянчились до тех пор, пока вы их не научите-или пока их не придется уволить, что произойдет скорее. В ответах здесь проявится логическая подготовленность, логический подход к планированию и выполнению основных программ, и затем работа в обратном направлении для отработки ключевых вопросов программы. Умеющий планировать объяснит, как он строит графики с датами начала и окончания каждой компонентной части.

«Устанавливаете ли вы для себя цели?»

Это простой вопрос, требующий краткого утвердительного или отрицательного ответа, представляет собой первую часть вопроса из трех частей. За ним следует вопрос: «Расскажите мне о важной цели, которую вы установили недавно» — и затем: «Что вы сделали для того, чтобы ее достигнуть?» Эти вопросы помогут вам получить ответы о первостепенных достоинствах кандидата, о его решительности и желании выполнить важное задание. И, очевидно, вы узнаете, каким образом кандидат справляется с текущими потребностями. Эта группа вопросов может быть завершена общими зондирующими вопросами типа: «Вы всегда достигаете своих целей?» Кандидату трудно бывает ответить на такой вопрос отрицательно, но опасайтесь людей, которые всегда достигают своих целей. Такие утверждения могут быть иногда правдивыми, но часто определяют человека, который устанавливает перед собой незначительные цели из боязни не выполнить цели более значительные. Каждый настоящий профессионал знает, что в работе неудачи бывают неизбежны.

Здесь бывает особенно важным отрицательный баланс. Измените тему разговора вопросом: «Расскажите мне о случае, когда вам не удалось достигнуть цели». Вам захочется проверить, каким образом человек переносит неудачу. Способность достигнуть успеха базируется на способности человека принять конструктивный критицизм неудачи.

«Что вам нравилось в вашей последней работе?» и «Что вам не нравилось в вашей последней работе?»

Это пример еще одной пары вопросов, которые утратили свою силу в результате слишком частого использования. Однако, если вы зададите их в приведенной здесь последовательности, то сможете вдохнуть в них новую жизнь. Вместо устаревших ответов вы получите теперь значимые ответы, которые расскажут вам об отношении кандидата к структуре и политике организации и о процедурах планирования и отчетности.

«Над сколькими задачами можете вы работать одновременно?»

Из ответа вы узнаете, предпочитает ли кандидат скакать на одной лошади, пока не натрутся мозоли под седлом, то есть пока не закончена одна отдельная работа, или же он может перескочить на другую лошадь, как это иногда бывает необходимо в реальном мире. За этим вопросом можно естественно задать следующий вопрос: «Над сколькими задачами вам нравится работать одновременно?»

«Опишите мне ваш типичный рабочий день. С какими проблемами вы обычно сталкиваетесь при выполнении работы?»

Описание рабочего дня расскажет вам кое-что о распределении времени, и, конечно, энергия сама по себе без эффективного использования рабочего времени не будет для вас большой находкой.

«Опишите работу, которая потребовала больших затрат энергии в течение долгого времени».

Этот вопрос вместе с вопросом: «Что вы предприняли для поддержания вашего энтузиазма?» — продолжает тему распределения времени и сил и добавляет еще понятие настойчивости. Постарайтесь, чтобы ваш коллектив был укомплектован бегунами на длинные дистанции. Альтернативным является вопрос: «Откуда вы черпаете энергию, когда у вас много работы, требующей дополнительных усилий и времени?» Этот вопрос прощупывает те же области и может помочь провести оценку подхода кандидата к работе и трудностям в напряженных условиях. Останется ли кандидат хладнокровным и выполнит ли работу?

«Расскажите мне о случае, когда авральная ситуация заставила вас перестроить свой план работы.»

При помощи этого вопроса можно выявить гибкость, желание при необходимости работать дополнительные часы и способность изменять направление работы без нервных срывов.

«Как вы организуете себя для повседневной деятельности?»

Этот вопрос помогает вам получить представление об организации и распределении времени и может быстро выявить кандидата, привыкшего работать от и до. Эту тему можно продолжить при помощи вопроса: «Сколько часов в неделю вы находите необходимым работать, чтобы выполнить вашу работу?» Заданные вместе эти вопросы выявят кандидата, ориентированного на выполнение задачи, в то время когда вам нужен человек, ориентированный на цель. Сверьте количество часов с рекомендациями.

«Являются ли необходимыми сверхурочные часы для выполнения вашей работы?»

 Ответы на этот вопрос всегда бывают полными, но остерегайтесь людей, выдающих себя за жертвы, которые приходят на службу в три часа утра в воскресенье, для того, чтобы выполнить работу. Их заверение может фактически быть правдивым, но такому кандидату часто приходится работать дополнительные часы в результате плохо организованной работы в течение недели и он способен позвонить вам домой в девять утра в воскресенье, просто для того, чтобы дать вам понять как нелегко ему приходится.

«Как вы планируете ваш день?»

Это прямолинейный вопрос о распределении и организации времени. Ищите кандидатов, которые имеют, по меньшей мере, начальное представление об основных принципах распределения времени. Эти принципы включают в себя четыре основных момента: первым таким моментом является привычка ежедневно устанавливать время для планирования дел предстоящего дня, вторым моментом является выделение первоочередных дел, третьим моментом является то, что кандидат придерживается первоочередных задач в процессе работы для обеспечения их обязательного выполнения, и четвертая важная привычка заключается в проработке деятельности истекшего дня для изменений перед планированием графика работы на следующий день.

«Расскажите мне о случае, когда вы выступили с новым методом или идеей. Как вы добились одобрения вашего метода и каким образом вы его осуществили?»

 Вы стараетесь выяснить не только творческую способность, но также внимание к системам и методам.

«Можете ли вы припомнить случай, когда какая-нибудь идея или программа были отвергнуты? Почему они были отвергнуты и какие меры вы предприняли в связи с этим?»

Этот вопрос обеспечивает хороший отрицательный баланс для предыдущего вопроса. Следите за выражением лица кандидата, будет ли он сваливать вину на посторонние причины. Старайтесь прочитать на лице кандидата решительность, несмотря на поражение. Производство — это способность выживать, так что удостоверьтесь, что вы нанимаете человека, который умеет выживать.

Хладнокровие при стрессовой ситуации

Настало время более внимательно проанализировать стрессовое состояние, напряжение и хладнокровие при экстремельных ситуациях. Если в вашем отделе не бывает авральных сроков, если в вашей организации все идет по плану, если не бывает частых болезней и текучести кадров, то в этом случае вы можете пропустить этот раздел.

«Вспомните о кризисной ситуации, когда дела вышли из-под контроля. Почему это произошло и какова была ваша роль в цепи событий?»

При катастрофе в шахте всегда найдутся люди, которые будут вопить в темноте, и люди, которые зажгут факелы и будут искать выход из шахты. Вы, конечно, знаете, какие люди для вас предпочтительнее.

«Какая ситуация была для вас наиболее трудной? Какое напряжение вы испытывали и как реагировали?»

Ищите параллели для вашей ситуации и помните о приведенном выше примере.

«Расскажите мне о приказе, который действительно потребовал от вас всех усилий».

Получив ответ, вы можете задать вторичный зондирующий вопрос с целью выяснения оригинальности и инициативы: «Чем отличался ваш подход от подхода других работников?»

«Как вы поступаете, когда вам приходится выполнять большую работу за короткое время? Какова ваша реакция?»

Задавая этот трудный вопрос, вы ищете подтверждения эмоциональной зрелости или ее отсутствия.

«Когда вы оказались в трудных кризисных ситуациях, какие аспекты ваших профессиональных навыков вы используете для дальнейшей работы?»

Этот вопрос раскроет понимание кандидатом слабых мест, относительный реализм и эмоциональную зрелость. Вы можете также спросить: «Расскажите мне о какой-нибудь задаче, над которой вы начали работать и не могли закончить» или «Мне было бы интересно услышать о случае, когда вы не смогли справиться с задачей в результате отсутствия поддержки или информации». Ответы на эти вопросы прольют свет на решительность и желание принять ответственность за свои действия.

«Расскажите о случае, когда ваша деятельность не оправдала ваших ожиданий»

На этот вопрос ответить трудно. Сделайте скидку на честность кандидата и испытываемое им состояние неловкости и постарайтесь сделать выводы из ситуации.

«Можете ли вы припомнить время, когда вы вернулись к неудачному проекту, чтобы еще раз попробовать реализовать его. Почему вы так поступили и что из этого получилось?»

Неудачный проект обычно связывается с шестью стадиями:


  1. Энтузиазм.
  2. Разочарование.
  3. Паника.
  4. Поиски виновных.
  5. Наказание виновных.
  6. Похвала и почести, оказываемые лицам, не принимавшим участия в проекте.

Грустное, но часто реальное развитие событий для многих людей, особенно для тех, которые работают в более зрелых и индустриализированных организациях. Человек, который не только оказался участником неудавшегося проекта, но попытался вновь реализовать его на любых условиях, безусловно заслуживает более внимательного отношения. Но даже если вам попадется такой редкий тип, не окажитесь обезоруженным, прежде чем вы объективно изучите мотивировку, иначе вы можете принять на службу современного Дон-Кихота.

Мотивация

Мотивация и желание преуспеть, соединенные с уверенностью, являются важными достоинствами любого работника. Приведенные ниже вопросы и другие вопросы общего характера помогут выявить желание работать.

«Что вы предприняли, чтобы стать более эффективным в вашей должности?»

Из ответа вы можете узнать, насколько важной кандидат считает свою карьеру и какие меры он предпринял для своего повышения.

«Сколько времени вам потребуется, чтобы внести свой вклад в дело?»

При ответе на этот вопрос кандидату предоставляется широкая возможность показать себя с самой лучшей стороны. Это хорошо, но вам следует держаться настороже при таких опасных сигналах, какими являются ответы вроде: «Что ж, я мог бы начать с тщательного ознакомления с вашими ресурсами немедленно». Независимо от степени компетентности кандидата, профессионалу известно, что требуется время для того, чтобы понять тонкости работы любой организации.

«Почему вы в вашем возрасте не получаете более высокого оклада?»

При ответе на этот вопрос важным являются хладнокровие и эмоциональность.  Это вопрос стрессовый, и здесь он используется для того, чтобы вывести кандидата из равновесия. Еще одним примером хорошего стрессового вопроса может быть вопрос: «Что вы можете сделать для нас такого, чего не может сделать другой работник?» или «Почему я должен принять вас?» Вы не можете ожидать объективного ответа на любой из этих трех вопросов. Все, что вы выявите, это субъективное повторение сильных качеств кандидата и желаемых черт характера, которые вы можете использовать в соответствии с вашими критериями найма. Вы также сможете увидеть отношение кандидата к этим, сравнительно оскорбительным, в зависимости от вашей интонации, вопросам.

«Как долго вы будете работать в нашей организации?»

Такой вопрос часто вызовет ответ: «Сколько во мне будет необходимость». Поэтому, задав такой вопрос, приготовьтесь задать следующий: «Как вы понимаете необходимость?» Затем внимательно слушайте, пока не добьетесь от кандидата удовлетворительного ответа.

«Желаете ли вы ездить в места, куда пошлет вас организация?» » Какие у вас имеются противопоказания относительно проживания (работы) здесь?» и «Как отразится на вас работа вечерами?» или «Как отразятся на вас поездки?»

Эти вопросы могут помочь определить желание кандидата совершать поездки в соответствии с требованиями его должности. Необходимо отметить, что такие вопросы задаются только в случае необходимости, и при необходимости такого вопроса его следует задавать каждому кандидату. Вы не должны никого спрашивать о том, каким образом работа вечерами или поездки повлияют на членов семьи кандидата, личные отношения кандидата — это не ваше дело.

«Какие книги оказали наиболее сильное влияние на вашу деловую жизнь?»

Вы можете встретитьсй с отсутствующим взглядом (который расскажет вам многое) или получить специфический ответ. Независимо от характера ответа помните, что чтение всегда происходит в личное время и поэтому демонстрирует заинтересованность в карьере. Задайте следующий вопрос: «Почему именно эта книга оказала на вас наиболее сильное влияние и каким образом она изменила вас?» Спрашивая о других примерах, вы можете удостовериться в глубине знаний изучаемого предмета.

«Как вы определяете успешную карьеру?»

Ответ на этот вопрос может помочь вам определить, приложит ли кандидат необходимые, по вашему мнению, усилия на этой должности. Люди очень редко совершают поступки для других, если они не оказываются ценными для них самих, поэтому вы найдете пару вопросов о мотивации карьеры очень полезными. Так как вы не привыкли делать допущения, то вы спросите: «Является ли эта карьера такой, которую вы хотели бы для себя?» В соответствии с ответами на эти два вопроса вы тогда решите, как долго кандидат останется доволен своей работой.

Какие вопросы про личные качества задают на собеседовании? Примеры ответов

Как ответить на вопросы про личные качества на собеседовании: стандартные и нетипичные примеры вопросов и ответов. Выберите из ответов те качества, которые помогают вам успешно справляться с задачами на работе. 

Содержание:

  1. Список вопросов про личные качества
  2. Как определить личные качества, которые ищет работодатель в кандидате
  3. Список общих профессиональных качеств
  4. Рейтинг личных качеств кандидатов на топ-позиции
  5. Примеры ответов на вопросы про личные качества
  6. Примеры ответов на нестандартные вопросы
  7. Лайфхаки

1. Список вопросов про личные качества

Существует два типа вопросов про личные качества.

Первый тип – прямые вопросы. Они начинаются со слов: «какие», «назовите», «перечислите» и т. д. Чаще всего прямые вопросы задают студентам, выпускникам, кандидатам с небольшим опытом работы. Такие вопросы предоставляют возможность кандидату самому перечислить те качества, которые он считает важными для своей профессии.

Список прямых вопросов на проверку личных качеств кандидата:

  • Назовите 5 личных качеств, которые характеризуют вас больше всего.
  • Назовите ваши ключевые качества.
  • Какие личные качества вы хотели бы отметить?
  • Какие пять главных черт определяют вашу личность?
  • Какие профессиональные качества помогают вам добиваться своих целей?
  • Какие личные качества помогли бы вам достичь успеха в работе?
  • Как вы считаете, какие ваши личные качества помогут вам успешно выполнять задачи на этой позиции?
  • За счет каких качеств вы, как правило, достигаете намеченной цели?
  • Какими деловыми качествами должен обладать ваш руководитель?
  • Какими деловыми качествами должен обладать сотрудник, который работает с вами в одной команде?
  • Какими качествами, на ваш взгляд, должен обладать специалист, работающий на этой позиции?
  • Вы считаете себя лидером? Почему?

Второй тип – непрямые вопросы. Они начинаются со слов: «как», «за счет чего», «что», «когда», «приведите пример», «расскажите», «опишите ситуацию» и т. д. Их задают кандидатам с опытом работы. Такие вопросы носят скрытый характер, поэтому они помогают интервьюеру оценить, обладает ли кандидат профессиональными качествами, которые являются наиболее важными для решения задач для уровня позиции, на которую проходит собеседование кандидат. Эти вопросы также проверяют наличие качеств, соответствующих культуре компании.

Список непрямых вопросов на проверку личных качеств кандидата:

ВопросФокусные качества для проверки
Что вас может выбить из колеи, когда вы работаете над реализацией цели? Стрессоустойчивость, умение решать проблемы, ориентированность на результат, умение эффективно общаться с различными типами людей.
Что вас может вывести из равновесия? Приведите пример последнего стресса на работе. Стрессоустойчивость, умение разрешать конфликтные ситуации.
Что вы считаете для себя вызовом или сложной задачей? Амбициозность, проактивность, лидерские качества, высокая работоспособность, инновационность, креативность, способность нестандартно подходить к решению задач.
Приведите пример, когда ваша настойчивость помогла добиться результата. Настойчивость, ориентированность на результат, инициативность, проактивность.
Какое самое трудное решение вы приняли за последние два года и как вы пришли к этому решению?Аналитическое мышление, ответственность, умение оценивать риски, способность принимать решения в условиях жестких сроков и ограниченных ресурсов.
Приведите пример: когда вы ставили для себя цель, которую не смогли выполнить.Амбициозность, настойчивость, ответственность, ориентация на результат.
Как часто вам приходится принимать самостоятельные решения при выполнении своих обязанностей? Расскажите о вашем недавнем решении, которое вы приняли. Умение оценивать риски и принимать решения, автономность, ответственность. самостоятельность в принятии решений.
Как вы расставляете приоритеты в вашей работеСпособность работать в режиме цейтнота, многозадачность, тайм-менеджмент.
Можете ли вы привести пример ситуации, когда вам приходилось решать несколько задач одновременно? Способность работать в режиме цейтнота, многозадачность, умение управлять временем, умение быстро реагировать на проблемные ситуации.
Что бы вы отнесли к сильным качествам при общении с другими людьми? Что, на ваш взгляд, является для вас наиболее сложным при общении? Коммуникативность, работа в команде, гибкость, эмпатия.
Можете ли вы привести пример, когда вы убеждали другого человека в вашей точке зрения? Почему он не хотел принимать вашу позицию? Что вы предприняли для убеждения?Влияние на других, логичное мышление, способность структурировано излагать мысли, умение убеждать, отстаивать свое мнение.
Насколько эффективно вы работаете под давлением? Стрессоустойчивость, многозадачность, умение управлять временем, умение быстро реагировать на проблемные ситуации.
Опишите ситуацию (реальную или смоделированную), когда вы могли бы применить свои лидерские качества.Лидерство, амбициозность
Одновременно с вами в компании работало 10 торговых представителей. Почему у вас получилось построить карьеру и занять позицию директора по продажам, а у других – нет?Топ-качества для оценки профессиональных качеств кандидата, работающего в конкретной сфере.
Какими деловыми качествами должен обладать человек, который работает у вас в команде? Топ-качества для оценки профессиональных качеств кандидата, работающего в конкретной сфере .
Расскажите о ваших предложениях по улучшению или внедрению изменений в работе за последний год.Бизнес-ориентированность, проактивность, лидерство, энергичность, стратегическое мышление, системное мышление.

2. Как определить личные качества, которые ищет работодатель в кандидате

Список качеств, о которых нужно рассказать на собеседовании, зависит от профессии, уровня позиции кандидата и корпоративной культуры компании. Слова и описания, которые окажутся в вашем списке личных качеств, будут отражать то, что вы, как сотрудник, цените и в других людях. Это и есть ваши основные ценности. Компаниям важно отбирать кандидатов, чьи ценности соответствуют ценностям компании.

Как узнать, какие профессиональные качества актуальны именно для вашей сферы и должности?

  • Из описания вакансии. Чтобы составить список ключевых качеств, нужно провести анализ вакансии, на которую вас пригласили на собеседование. Работодатель чаще всего отмечает в описании вакансии требования к личным качествам. Выпишите все качества и используйте их как основу для ответов на вопросы.  
  • Из кейса «Поиск ключевых слов». Для этого необходимо сделать репрезентативную выборку вакансий на рынке труда по вашей цели поиска. Поиск и анализ вакансий покажет, какие качества стоит выбрать для ответа на этот вопрос. Что такое кейс «Поиск ключевых слов»?
  • Из готовых кейсов по должностям на BOSSHUNT: Примеры резюме. 

3. Список профессиональных качеств

• аналитические способности
• автономность
• амбициозность
• адаптивность
• активная жизненная позиция
• бизнес-ориентированность
• вежливость
• внимательность
• гибкость мышления
• доброжелательность
• инициативность
• исполнительность
• коммуникабельность
• ориентация на результат
• креативность
• командный игрок
• любознательность
• лидерство
• лояльность
• логическое мышление
• многозадачность
• настойчивость
• организованность
• организованность
• ответственность
• ориентированность на результат
• обучаемость
• перформер
• проактивность
• перфекционизм
• рациональное мышление
• работоспособность
• структурированное мышление
• самостоятельность
• стратегическое мышление
• системное мышление
• стрессоустойчивость
• уверенность
• целеустремленность
• этичность
• эмпатия

4. Рейтинг профессиональных качеств кандидатов на топ-позиции

Какими личными качествами должен обладать человек, чтобы добиться успеха в карьере? С помощью каких качеств успешные руководители добиваются результата? Список качеств, наличие которых обязательно будут проверять на собеседовании у кандидатов, претендующих на управленческие позиции. 

  1. Лидерство – умение вести за собой и настроить команду на достижения, способствовать росту людей в команде, создавать условия постоянного поиска и реализации инновационных решений. 
  2. Умение работать в команде — способность работать вместе с другими коллегами, умение эффективно организовать работу команды. 
  3. Коммуникативность – умение устанавливать длительные доверительные взаимоотношения с партнерами/коллегами; умение находить подход к людям с самым разным жизненным опытом и приоритетами.
  4. Стратегическое мышление — умение «видеть цель», сформулировать долгосрочное видение, «отсечь ненужное» и сконцентрировать усилия и ресурсы на ключевых действиях; умение принимать правильные решения на базе качественного анализа. 
  5. Инновационность —  умение оперативно и адекватно реагировать на происходящие изменения, умение отбросить старые подходы, воспринимать новые и нестандартные способы и методы ведения дел. 
  6. Высокая работоспособность – упорство в достижении целей, способность не пасовать перед трудностями, готовность и умение много работать.
  7. Саморазвитие и умение учиться на своих ошибках — постоянное совершенствование знаний, готовность учиться чему-то новому, способность видеть в проблемах возможности; менять свои представления о работе; менять себя с учетом накопленного опыта и с учетом изменений ситуации как снаружи, так и внутри компании. 

5. Примеры закрытых ответов

Самые типичные ответы кандидатов на вопрос про личные качества содержат перечень нескольких ключевых качеств, без дополнительного объяснения и примеров.
Например,

  • Предпочитаю упорядоченный и распланированный образ жизни. Коммуникабелен, трудолюбив, ответственен, дисциплинирован.
  • Самообладание, настойчивость, вовлеченность в работу, нацеленность на результат, умение работать в команде, быстрая обучаемость.
  • Ответственность, организованность, коммуникабельность, математический склад ума, умение анализировать, умение работать с большим количеством информации.
  • Активная жизненная позиция, позитивный подход к жизни, уверенность в себе, коммуникабельность, доброжелательность, тактичность, эмоциональная устойчивость.
  • Весь мой предшествующий опыт позволил развить наиболее важные для данной позиции личные качества, такие как: аналитические способности, способность соблюдать сроки выполнения задач, ориентированность на результат, способность работать в режиме неопределенности и авральном режиме, способность работать в команде.

Такие ответы не помогают раскрыть кандидата с т. з. оценки его профессиональных качеств и соответствия корпоративной культуре компании, и не остаются в памяти интервьюера. А задача кандидата заключается в том, чтобы ответ выделил его на фоне других соискателей. Поэтому я рекомендую дополнить ответы:

  • кратким пояснением характеристик качеств;
  • объяснением, как эти качества помогают кандидату в работе;
  • результатами по KPIs.

6. Примеры открытых вопросов

Примеры ответов с кратким пояснением характеристик качеств

  • Активность — проявляю инициативу, энергичен, следую намеченным целям с воодушевлением и стремлением добиться результатов. Имею активную жизненную позицию. Имею достаточно энергии и мотивации для интенсивной работы и решения амбициозных задач.
  • Автономность – самостоятельно принимаю решения и умею работать на разном уровне, от разработки долгосрочной стратегии до написания скриптов. 
  • Аналитические способности — умею работать с большим объемом информации, способен быстро обрабатывать информацию, как в стандартных ситуациях с заданными инструкциями и образцами, так и в нестандартных ситуациях. Способен структурировано излагать мысли и идеи в устной и письменной форме с выделением главного. 
  • Амбициозность — способен достигать результатов сверх плана, ставлю перед собой амбициозные цели, настойчив в преодолении барьеров и решении сложных задач.
  • Быстрая обучаемость — способен к обучению. Есть огромное желание развиваться, совершенствовать себя. Умею учиться на своих ошибках и конструктивно воспринимаю неудачи. Ставлю перед собой годовую цель развития – освоить два новых навыка и одну новую область знаний. Всегда запрашиваю обратную связь у руководителя и коллег, умею принимать обратную связь.
  • Коммуникабельность — умею находить общий язык с другими людьми, эффективно устанавливаю деловые контакты и выстраиваю долгосрочные отношения. Уверенно излагаю мысли и убеждаю остальных. Умею найти решение и выработать согласованную позицию заинтересованных сторон. Научил себя дослушивать до конца альтернативные точки зрения, даже если с ними не согласен. Прежде, чем реагировать, всегда задаю себе вопрос: «В чем рациональное зерно этой позиции?»
  • Бизнес-ориентированность — умение понять проблемы и задачи бизнеса, предложить решение. Устанавливаю четкие цели, направление и высокие стандарты в работе.
  • Нацеленность на изменения и инновации — стараюсь улучшить текущее положение вещей и поощряю остальных делать то же самое. Демонстрирую предпринимательский подход и сильное желание пробовать новые возможности и постоянно учиться. Использую свой опыт из других областей. Имею опыт принятия решений в условиях неопределенности, способен рационально действовать, преодолевая собственные стереотипы, генерировать инновационные идеи и решения. Когда нужны новые идеи использую мозговой штурм вместо традиционных совещаний, планерок.  Приглашаю к участию людей, обладающих «незамыленным» взглядом. Создаю условия постоянного поиска и реализации инновационных решений. 
  • Перспективное мышление — могу анализировать различную информацию и учитывать ее для выработки адекватных решений. Способен правильно расставить приоритеты и направить фокус на ключевые проблемы и их решения с учетом различных точек зрения и альтернатив. Определяю возможности и предпринимаю своевременные действия, даже при сложных обстоятельствах. 
  • Гибкость – легко адаптируюсь к работе в межкультурной среде, в том числе к различным стилям общения в зависимости от собеседника. Способен перестраиваться и адаптироваться к новым условиям работы и нестандартным задачам, могу быстро погрузиться в специфику новых задач.
  • Исполнительность — способен работать в режиме цейтнота, умею управлять временем, расставлять приоритеты в работе.
  • Креативность — привношу инновации, нахожу креативные решения, развиваю оригинальные идеи, стимулирую креативность команды, способен нестандартно подходить к решению задач. Поощряю креативную дискуссию, задавая глубинные вопросы и прибегая к конструктивной критике. 
  • Командный игрок — эффективно общаюсь, передаю навыки и опыт на рабочем месте коллегам. Умею находить подход к каждому сотруднику, договариваться и находить компромиссы. Умею координировать работу людей для получения результата. 
  • Логическое мышление – принимаю решение, основываясь на доводах и объективных соображениях. 
  • Лидерство – развиваю свою команду, повышая уровень знаний и навыков. Являюсь наставником (коучем) для новых сотрудников, привлекаю лучших сотрудников в команду. Выступаю в качестве примера для подражания в уважении к ценностям компании. Мотивирую сотрудников к стремлению максимально использовать свой потенциал и возможности для развития. Разделяю успех с командой и беру на себя ответственность за промахи. Поощряю сотрудников на выражение смелых идей. 
  • Любознательность — нахожусь в курсе последних идей в своей области, слежу за тенденциями и событиями на отраслевых рынках.
  • Лояльность компании: надежный и преданный сотрудник. Решения, которые принимал были продиктованы не моей жизненной позицией и эмоциональным состоянием, а прежде всего интересами компании и клиентов.
  • Многозадачность — умею быстро переключаться с одного действия на другое. Ускоряю исполнение многочисленных задач, чтобы уложиться в сроки. Способен оперативно реагировать на изменение ситуации и принимать решения в условиях жестких сроков. Способен вести несколько проектов одновременно.
  • Стратегическое мышление — смотрю в перспективу и рассматриваю возможности в будущем, строю убеждения на стратегических доводах. Реагирую на последние данные и соотношу с ними свои действия. В случае необходимости быстро адаптирую свои приоритеты. 
  • Критическое мышление — способен делать правильные причинно-следственные выводы при наличии неоднозначных условий и множества вариантов решения. Умею решать нестандартные задачи, эффективно агрегировать информацию, быстро реагировать на проблемные ситуации. Прежде чем принять важное решение всегда собираю и анализирую дополнительную информацию, чтобы уменьшить неопределенность. Это дает возможность увидеть ситуацию с разных сторон, взвесить все плюсы и минусы последствий, чтобы принять правильное решение. 
  • Настойчивость — проявляю твердость в отстаивании принципиальной позиции на переговорах с клиентами и партнерами компании.
  • Ответственность — беру ответственность за рамками своей должности. Умею контролировать результаты и несу ответственность за принятие решений, риски, свои действия, а также за взятые на себя обязательства и окончательный результат.
  • Перфекционизм — постоянно совершенствую свою работу, руководствуюсь принципом «нет предела совершенству». Устанавливаю высокие стандарты в работе и стараюсь их превысить. Амбициозен и стремлюсь к совершенству, двигая к этому и других сотрудников.
  • Проактивность – предлагаю новые идеи, пробую новые решения, ставлю под сомнение статус-кво. 
  • Системное мышление — умею оценивать риски и принимать взвешенные решения в сложных, неоднозначных ситуациях, вижу ситуацию целиком с разных сторон. Сталкиваясь со сложными проблемами и задачами, обращаюсь к внутренним или внешним экспертам по теме. Спрашиваю экспертов об аргументах «за» и «против» того или иного варианта решения. 
  • Уверенность — имею определенную точку зрения, умею объяснять свои идеи, отстаивать свое мнение, приводить убедительные аргументы. 
  • Эмпатия – поддерживаю сотрудников в сложные периоды, никогда не отказываю в помощи другим. Инициирую взаимоотношения, основанные на доверии.

Примеры ответов с объяснениями того, как эти качества помогают кандидату в работе

  • Самое главное качество, которое я выработал в себе за время учебы и работы, — это стрессоустойчивость. Я умею правильно реагировать на любую ситуацию – для начала я ее анализирую, а потом пытаюсь найти альтернативное решение, помогающее выйти из кризисной ситуации.
  • Благодаря аналитическому мышлению я могу выстроить причинно-следственные связи и ответить на вопрос, почему продажи растут или идут вниз. Это помогает эффективно сделать прогноз по объёму товара, которой нужно произвести на заводе, а также запланировать промоактивности на целый год, учитывая все риски и возможности.
  • Я научился работать в режиме многозадачности с большими базами данных. Этот навык я приобрел благодаря ежедневному выполнению разных задач в режиме строгого дедлайна. Поскольку я подчиняюсь менеджеру по продажам в России и менеджеру по трейд-маркетингу во Франции, то данная организационная структура требует от меня решения нескольких задач одновременно. Поэтому я научился тщательно планировать свой рабочий день, эффективно управлять рабочим временем, а также данная работа требует от меня правильной расстановки приоритетов.
  • Мои навыки убеждения и настойчивость помогают мне в контроле бюджета с целью уменьшения затрат компании на мерчендайзинг и трейд-маркетинговые активности. Более того, встречи с клиентами, требуют от меня проявления дипломатичности и умения вести переговоры. 
  • Благодаря работе в команде, развиваю свои коммуникативные навыки. Умею эффективно взаимодействовать со всеми подразделениями компании, решать сложные и нестандартные задачи. Как правило, мне удается справляться с ними достаточно быстро, но, если проблема не поддается сразу, я все равно продолжу искать пути решения и обязательно доведу дело до конца. При любых обстоятельствах стараюсь сделать все, что обещал, и уложиться в сроки, о которых договаривалась. К работе подхожу творчески, использую весь дополнительный арсенал инструментов интернет-маркетинга, ищу новые способы и источники онлайн-продвижения, мониторинга и тестирования онлайн-инноваций.
  • Мои ключевые качества включают сильную коммуникацию, аналитическое мышление и способность сочетать количественные математические навыки с бизнес-анализом. В первую очередь, межличностные и коммуникативные навыки необходимы, чтобы создать доверительные отношения с командой клиента и проекта. Это также важно, чтобы обеспечить гибкость и творческий подход в решении проблем для клиента. Эти качества дают возможность быстро интерпретировать данные и обобщать результаты, чтобы выработать наилучшие рекомендации для клиента.
  • Я убежденный сторонник командной работы. Я не руковожу командой и не следую за ней. Я ее часть и делаю свою часть работы. Если можно как-то охарактеризовать мою роль то, скорей всего, я – дирижер. Дирижер не играет ни на одном инструменте, и не он написал партитуру, но он дает другим музыкантам возможность играть синхронно. И в результате у них получается красивая музыка. В нашем случае это значит, что я координирую действия моих коллег, мы вместе добиваемся успеха и приносим пользу нашей компании.
  • Умею эффективно работать в команде, планировать и рационально использовать рабочее время. Обладаю умением мыслить системно. Могу быстро принимать эффективные решения в стрессовых условиях. Не прекращаю начатое, пока не доведу его до конца. 
  • Предыдущий опыт работы позволил мне научиться быстро принимать решения и брать на себя ответственность, работать в режиме многозадачности и сжатых сроков с большим объёмом информации, самостоятельно решать сложные задачи. Научился эффективно передавать опыт и знания, умею создавать и поддерживать высокий командный дух. 
  • Знаю, как организовать любой процесс и направлять людей на достижение единой цели. Умею расставить приоритеты и последовательность, выделить главное и заметить детали. Обладаю высоким уровнем ответственности. Приветствую порядок и пунктуальность в работе, этого же требую от своих сотрудников. Люблю решать сложные задачи, это помогает достичь больших результатов. 

Как доказать работодателю, что вы действительно обладаете заявленными вами личными качествами? Дополните свой ответ результатами в цифрах.

Примеры ответов с результатами

  • Лидерство: провел 5 тренингов по менеджменту и вырастил 5 руководителей из линейных сотрудников.
  • Стрессоустойчивость: провел успешные переговоры с клиентом, который до этого отказал 7 менеджерам и заключил с ним договор. Выполнил план продаж на 150%. 
  • Целеустремленность, системное мышление и ярко выраженные лидерские качества позволяют мне браться за любую сложную задачу и добиваться необходимых результатов. Объем продаж за 2018 год был на 30% выше среднего по отделу.

7. Примеры ответов на нестандартные вопросы

Какими навыками и качествами, на ваш взгляд, должен обладать руководитель?

Ответ: Руководитель всегда добивается результата в сотрудничестве с другими людьми. Поэтому крайне важными качествами являются умение убеждать, договариваться, четко и обоснованно расставлять приоритеты в работе. Менеджер мало чего стоит без сильной, мотивированной команды. Я считаю, что умение построить такую команду – ключевой навык для успешного руководителя.

Какими деловыми качествами должен обладать человек, который работает у вас в команде?

Ответ: Мне очень важно, чтобы мои сотрудники любили свою работу, сами старались выполнять ее как можно лучше, подходили к своим должностным обязанностям неформально, творчески. У них должно быть свое мнение, и готовность его отстаивать и приводить аргументы, учитывая интересы компании и ее клиентов. Поэтому, каждый член моей команды должен уметь объяснить, почему мы должны поступить так, а не иначе.

Вы считаете себя лидером? Почему?

Ответ: Да, считаю. Роль руководителя предполагает наличие сильных лидерских качеств, потому что в процессе работы регулярно требуется воздействовать на других людей посредством своей личности с целью достижения определенных результатов. Работая с различными командами разработки, мне часто приходится демонстрировать свои лидерские качества для мотивации людей и достижения результата. Один из последних таких примеров был совсем недавно, когда в результате неверной оценки сложности задачи, моей команде были назначены задачи, почти в 2 раза превышающие ее текущую производительность. Когда это выяснилось, команда была сильно демотивирована, т.к. все понимали, что не успеваем завершить работу, и из-за этого сдвигался релиз продукта. Я провел встречу с командой, где мы выработали общую стратегию, чтобы успеть завершить задачи к релизу. Встречу я начал со слов, что мы обязательно успеем выполнить весь фронт работ и описал команде наш план. Я объяснил, что мне удалось согласовать с техническим директором возможность выделить на текущий спринт двух разработчиков нам в помощь, и попросил каждого сотрудника максимально сконцентрироваться на выполнении задач. Далее мы совместными усилиями максимально декомпозировали все задачи, чтобы их можно было выполнять параллельно нескольким разработчикам. В результате мы успели завершить задачи, и релиз состоялся вовремя. Моя команда получила благодарность от руководства и самое главное, что мне удалось очень сильно повысить и укрепить боевой дух команды, а это в свою очередь положительно сказалось на дальнейшей эффективности работы.

Вы считаете себя лидером? Почему? 

Ответ: Я считаю себя лидером, потому что, на мой взгляд, обладаю основными необходимыми лидерскими качествами. Когда в 2016 году в я вступил в должность руководителя отдела продаж, то помимо задачи увеличить объём продаж в два раза, передо мной стояла вторая по важности задача – создать сильную команду профессионалов, объединённую единой целью. В моём подчинении было 15 человек. Первым делом, лидер должен оценить свою команду. Для начала я уделил много времени изучению своих подчиненных. Встречался по отдельности с каждым членом команды, задавал вопросы, выяснял основные компетенции, навыки, сложности, с которыми они сталкиваются, их мотивацию в работе, карьерные планы. Также стал проводить еженедельные общие собрания, где оценивал, как люди ведут себя в команде, какие есть не видимые на первый взгляд отношения или конфликты, которые могут, как повредить, так и наоборот, улучшить результат. Параллельно с этим я провёл множество совместных встреч, на которых, с одной стороны знакомился с клиентами компании, а с другой наблюдал за действиями своих подчинённых. Таким образом, я оценивал их по уровню компетенций, степени вовлеченности и необходимом уровне контроля со стороны руководителя. Мой приезд совпал со временем полугодовых performance appraisals, что позволило сразу обсудить поставленные на второе полугодие цели и задачи, а также планы и ожидания. Таким образом, была достигнута и формальная договорённость между руководителем и подчинённым, установлены партнерские отношения, что в будущем позволило избежать каких-либо недопониманий при невыполнении планов продаж или KPI. Гибкий подход в управлении сотрудниками с разными компетенциями, с разным требованием по управлению ими, позволил добиться сразу хороших результатов. Мы получили награду по итогам 2016 как лучшая команда года, увеличили объем продаж в 2,5 раза. 

Что такое в вашем понимании лидерство?

Ответ: Лидерство – это умение вести за собой свою команду, понимать своих сотрудников, определять их мотивы и чувства, и влиять на них без использования административных рычагов. Одновременно видеть задачу, команду и финальную цель. Быть проактивным, быть примером и видеть картину целиком. Уметь слышать людей, не бояться принимать трудные решения и быть готовым нести за них ответственность. И что важно для меня – обладать определённой долей самоиронии и хорошим чувством юмора.

Чем отличается лидерство от управления?

Ответ: Управление — способность организовать работу команды, а лидерство – способность влиять на людей, вести за собой, мотивировать сотрудников. Для меня одно из главных отличий лидера от руководителя — это, когда команда лидера работает, как часы, даже если его нет на месте. У лидера есть две важные черты: во-первых, он сам куда-то идет, во-вторых, он может повести за собой людей. Лидер влияет на людей. Лидер не просто умеет организовать, он умеет заинтересовать и вдохновить. 

Что вам помогает в работе добиваться результата?

Ответ: Во-первых, я умею тщательно планировать свой рабочий день, эффективно управлять своим временем и правильно расставлять приоритеты. Во-вторых, мне также необходимо постоянно коммуницировать и взаимодействовать с коллегами из других отделов, что позволяет мне решать несколько проблем одновременно. Также очень важно все держать под контролем. Я считаю себя уравновешенным человеком и пока еще никому не удавалось вывести меня из себя. Я научился анализировать ситуации, и всегда перед тем как отреагировать на ту или иную проблему, у меня есть время между стимулом и реакцией. И я использую эту возможность, чтобы успокоиться и сделать правильные выводы.

Ответ: Вообще я горестный оптимист: надеясь на лучшее, готовлюсь к худшему. Всегда по этой формуле работаю над новым проектом. Поэтому всегда имею запасной план на случай, если что-то пойдет не так. При этом считаю, что важно оставаться в моменте, быть «здесь и сейчас», выполняя поставленные задачи не одновременно, а по очереди. Даже если внутри одного дня я выполняю разные функции — а так обычно и бывает, все это происходит по очереди, не одновременно. Именно такой подход помогает мне добиваться результатов и соблюдать сроки каждого проекта. 

За счет чего вы добиваетесь успеха?

Ответ: Считаю, что успеха в карьере добиваюсь благодаря следующим факторам: увлеченность своей работой и стремление к постоянному развитию, умению выстраивать долгосрочные взаимоотношения с клиентами, основанные на взаимном уважении и доверии, завоевания доверия и авторитета у подчиненных и коллег.

Опишите себя одним словом

Ответы: можно использовать в ответах как прилагательные (личные качества), так и существительные.

Проактивный
Целеустремленный
Амбициозный
Лидер
Перформер
Командный игрок
Акула
Лев
Стратег
Оптимист
Реалист
Сангвиник
Предприниматель
Аналитик
Менеджер
Навигатор
Реализатор
Координатор
Творец
Исследователь
Вдохновитель
Эксперт
Дипломат
Исполнитель
Мыслитель
Наблюдатель
Игрок
Миротворец
Экстраверт
Мечтатель

8. Лайфхаки

Лайфхак №1. Подготовьте примеры. Способ, который используют интервьюеры, чтобы выяснить, не преувеличивает ли соискатель относительно своей квалификации, — компетенционные вопросы по технике STAR. Они просят кандидатов привести примеры из личного опыта, наглядно демонстрирующие его ключевые компетенции, в т. ч. и личные качества. Если кандидат на самом деле обладает тем или иным качеством, он сможет четко ответить на такие вопросы и привести соответствующие примеры. Согласитесь, что те, кто действительно нашел выход из нестандартной ситуации или решил проблему, никогда этого не забудут. 

Лайфхак №2. Выберите правильные местоимения и речевые обороты, которые вы будете использовать при ответах на вопросы про личные качества и навыки. Речевые обороты помогают интервьюеру определить, действительно ли вы обладаете тем или иным качеством. Например, в зависимости от того, какие слова вы употребляете, можно определить — вы «командный игрок» или «одиночка». Если вы сделаете фокус на местоимениях и словосочетаниях: «мы», «наша», «мы достигли», «мы добились», «наша команда», «наши действия», «мы решили»,  то вы будете выглядеть командным игроком. Если в ваших ответах про работу в команде будут преобладать выражения: «я достиг», «мои результаты», «я решил проблему», «мои достижения», то это может быть интерпретировано следующим образом: вы еще не готовы нести ответственность за работу всей команды и вносить свой вклад в общий результат.

Лайфхак №3. Пройдите тест Майерс-Бригс (MBTI) для определения типа личности. Результаты из теста помогут вам описать профессиональные качества. Например, 

  • Я по типу личности по типологии Майерс-Бриггс «Консул», что подтверждает мой правильный выбор профессии юриста. Меня больше волнуют практические вопросы. В силу своей профессии у меня очень развито логическое и аналитическое мышление. Я принимаю решения, основываясь исключительно на существующих традициях и законах, и лишь тщательно всё обдумав, принимаю решения. И у меня есть уникальная способность замечать даже небольшие изменения и предвидеть возможные проблемы. И очень часто моя наблюдательность и быстрая реакция — это как раз то, что требуется, например, в некоторых рабочих ситуациях, и особенно в случае непредвиденных обстоятельств.
  • Я по типу личности «Менеджер». Это прежде всего лидер, обладающий способностью объединить сотрудников в команду и достичь нужных результатов. Я не боюсь браться за сложные задачи, стараюсь много времени уделять детальному планированию, просчитать все риски. Я всегда сдерживаю свои обещания и с вниманием отношусь к каждому сотруднику. Но не терплю подчиненных, которые с пренебрежением относятся к своей работе, ленивы, обманывают. Поэтому вкладываюсь только в тех, у кого есть потенциал, и кто может принести результат. С остальными предпочитаю расставаться.



Следующие две вкладки изменить содержание ниже.

Карьерный эксперт, копирайтер по резюме и деловому письму, тренер по собеседованию, основатель и автор публикаций на bosshunt.ru.

Похожее

Отбор персонала при приёме на работу на примере ООО «Велия»

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 26 Ноября 2014 в 15:21, курсовая работа

Описание работы

До 60-х годов в вопросах отбора персонала ориентировались лишь на текущие потребности предприятия. При таком подходе работодатель рассчитывал получить в любой момент необходимое ему количество работников, для использования которых не требуется длительной специальной подготовки. Избыточный рынок рабочей силы давал работодателям такую возможность, а увольнение избыточного персонала практически ничего не стоило. Изменения в условиях деятельности предприятий выдвинули в качестве общего для всех требование ориентироваться на формирование ресурсов не только в текущих потребностях, но и на длительную перспективу. Это требование касается всех видов ресурсов, в том числе и человеческих.

Содержание работы

Введение……………………………………………………………………………3
Теоретические исследования в сфере отбора персонала в компанию…….5
Процесс отбора персонала: принципы, этапы, функции……………….5
Основные методы отбора персонала…………………………………….8
Собеседование, как основной метод оценки кандидата………………11
Исследование системы отбора персонала в ООО «Велия»……………….17
Общая характеристика компании………………………………………17
Анализ численности и структуры персонала…………………………19
Анализ системы отбора персонала в ООО «Велия»………………….21
Рекомендации по совершенствованию системы отбора персонала в ООО «Велия»…………………………………………………………….26
Заключение………………………………………………………………………37
Список литературы………………………

Файлы: 1 файл

С какого времени Вы могли бы приступить к работе? ______________________________________

 

Подтверждаю достоверность сообщенных мной в анкете сведений

Дата заполнения: ___________________________________________

Подпись: _____________________________________________________

Опыт работы:

Опишите содержание работы, которую Вы выполняли:

_____________________________________________________________

__________________________________________________________

_____________________________________________________________Приходилось  ли Вам руководить людьми? (Если  да, укажите стаж руководящей  работы и количество подчиненных)

_____________________________________________________________

Каковы Ваши личные профессиональные достижения?

_______________________________________________________________________________________________________________________________

Почему Вы хотите оставить (оставили) последнее место работы?

_______________________________________________________________________________________________________________________________

Характеристика требуемой работы:

Что бы Вы предпочли: (отметьте нужное)

 

— Работа с клиентами

— Работа с документацией

— Работа с ПК

— Руководство коллективом

 

Для выполнения какой работы Вы считаете себя наиболее подготовленным и почему?

_______________________________________________________________________________________________________________________________

Опишите содержание работы, которую Вы хотели бы выполнять:

_______________________________________________________________________________________________________________________________

Как Вы видите свой дальнейший профессиональный рост?

_______________________________________________________________________________________________________________________________

 

 

Планируете ли Вы продолжить свое образование? Если да, то в какой сфере?

_______________________________________________________________________________________________________________________________

Кем Вы видите себя через 3 года?

_______________________________________________________________________________________________________________________________

Назовите Ваши наиболее сильные и слабые качества:

Профессиональные

_______________________________________________________________________________________________________________________________

Личные

_______________________________________________________________________________________________________________________________

Что из нижеперечисленного Вас не устраивает (пометьте):

Частые командировки в другие города

Частые поездки по городу

Сверхурочная работа

Материальная ответственность

ДРУГОЕ (что именно) _________________________________________

 

Служебные заметки:

Внешний вид

_______________________________________________________________________________________________________________________________

Психологическое состояние при беседе

_______________________________________________________________________________________________________________________________

Манера общения

_______________________________________________________________________________________________________________________________

Степень мотивации

_______________________________________________________________________________________________________________________________

Самооценка

_______________________________________________________________________________________________________________________________

Особые заметки

_______________________________________________________________________________________________________________________________

Профессиональное тестирование

_______________________________________________________________________________________________________________________________

Заключение психолога

_____________________________________________________________

 

 

 


    Информация о работе Отбор персонала при приёме на работу на примере ООО «Велия»

    Анкетирование при приеме на работу

    В последнее время появляется все больше материалов о технике проведения собеседований. Но, почему-то, не слишком часто встречается информация о дополнительных приемах, позволяющих провести собеседования (а, соответственно, и оценить профессиональные и личные качества соискателя) с наибольшей эффективностью.

    Рано или поздно кадровику приходится заниматься составлением анкет для решения различных кадровых вопросов, и в первую очередь, для подбора персонала.

    Что собой представляют эти документы, как их правильно разработать и оформить читайте в этой статье

    Приступая к разработке анкеты, необходимо обозначить цель, то есть определить, какую помощь должно оказать ее использование в работе — хотите ли вы формально соблюсти требования кадрового делопроизводства или же вам нужен дополнительный инструмент для  наиболее полной оценки качеств соискателя. Не сомневаясь в вашей заинтересованности в грамотном и качественном подборе персонала, будем исходить из второго предположения и постараемся продумать, какая информация нам нужна и с помощью каких вопросов мы сможем ее получить.

    Для этого выясним, какие же дополнительные возможности открываются перед заинтересованными работниками при использовании грамотно составленной анкеты?

    1. Для инспектора по кадрам важным являются удобство использования; полнота информации, собранной в одном источнике; исключение дублирования информации в различных документах. При возникновении какого-либо вопроса, нет необходимости «поднимать» все документы личного дела. При желании анкету можно разработать таким образом, чтобы в ней указывалась вся информация, которая может понадобиться при оформлении нового сотрудника. В этом случае она служит неким справочным материалом, предоставляя возможность не «закопаться в бумагах» лишний раз.

    2. Для руководителя и менеджера по персоналу анкета является источником дополнительной информации о соискателе, а следовательно, основой для более адекватной его оценки. Как известно, при работе по закрытию отдельных позиций, проводится большое количество собеседований. Взгляд как бы «замыливается» и, зачастую, очень трудно вспомнить, чем один соискатель лучше другого. Вот тут-то и придет на помощь анкета.

    3. Для соискателя предложенная к заполнению анкета — это своего рода «первое знакомство» с предприятием. Проанализировав ее содержание, внимательный кандидат может сделать некоторые выводы о корпоративной культуре, требованиях и особенностях работы фирмы.

    В настоящее время большинство соискателей приходят на собеседование с подробными резюме и всевозможными к ним дополнениями. В этом случае только от внутрифирменных правил зависит предложите ли вы человеку заполнить анкету.

    Часто, формально составленная анкета не добавляет никакой информации и представляет собой не совсем удачную копию резюме. Именно в этом случае и удобна форма с несколькими «приложениями». Если соискатель пришел с тщательно расписанным резюме, то заполнение анкеты вполне можно опустить, предложив к заполнению лишь приложения, собирающие «узкопрофессиональную» информацию.

    Таким образом, на руках менеджера по персоналу остается следующий комплект документов:

    1. Резюме.

    2. Анкета-приложение к резюме (специальная форма, которая несет дополнительную информацию и изменяется в зависимости от должности или профессии).

    3. Кадровая анкета (форма, которую заполняют соискатели во время оформления приема на работу). Эту же форму я предлагаю заполнить тем людям, которые приходят на собеседование без резюме.

    В идеальном варианте анкета должна содержать вопросы, позволяющие оценить соискателя с точки зрения соответствия личностной спецификации (то есть описывать то, какими качествами должен обладать человек для успешного выполнения порученной ему работы). Естественно, не имеет смысла составлять анкету для каждой должности. В литературе по кадровому делопроизводству и управлению персоналом очень часто рекомендуется создавать, например, три формы анкеты: для рабочих и младшего обслуживающего персонала; для специалистов и технических исполнителей; для руководителей. Разработав достаточно большое количество разного рода анкет, я пришла к выводу, что гораздо удобнее пользоваться одной общей формой для всех категорий работников, но с несколькими «приложениями», о которых уже говорилось выше. Именно последние могут меняться в зависимости от должности или профессии, а следовательно, предоставлять необходимую информацию о профессионализме соискателя.

    Определившись с целями и разобравшись с техническим решением оформления анкеты, обратимся к ее содержанию — вопросам.

    I. Общая информация

    Ее можно получить посредством вопросов о правовом (имя, место жительства, пр.) и социальном статусе потенциального работника, условиях его жизни, способах контакта с ним (номер телефона, пейджера, адрес, е-mail и т.д.).

    Здесь необходимо очень четко разделять «удобные» и «неудобные» вопросы, а также не забывать о границах дозволенного вмешательства в личную жизнь. Например, в анкете одной достаточно крупной компании соискателя просили ответить: «В чьей собственности находится квартира, в которой Вы проживаете?», «Сколько комнат в Вашей квартире?». На мой взгляд — не очень корректно, да и у соискателей эти вопросы однозначно вызывают настороженность.

    Получить общие сведения о вашем потенциальном работнике можно, задав ему следующие вопросы:

    • Фамилия, имя, отчество.
    • Если изменяли фамилию, имя или отчество, то укажите их, а также когда, где и по какой причине изменяли.
    • Дата рождения.
    • Место рождения.
    • Адрес постоянной регистрации.
    • Адрес проживания.
    • Условия проживания (отдельная (коммунальная) квартира; один/на (с родственниками), пр.).
    • Контактная информация: тел. (домашний, контактный), e-mail.
    • Гражданство (если изменяли, то укажите когда и по какой причине).
    • Семейное положение.
    • Дети (количество, возраст).
    • Ваши близкие родственники (жена, муж, отец, мать, братья, сестры).
    • Фамилия, имя, год и место рождения родственников, домашний адрес, место работы, должность.
    • Были ли за границей, где, когда и с какой целью?
    • Имеются у Вас или жены (мужа) родственники, постоянно проживающие за границей (укажите сведения о них)?
    • Отношение к воинской обязанности и воинское звание (военную службу записывать с указанием должности).
    • Наличие судимостей. Привлекались ли Вы и Ваши близкие родственники к уголовной ответственности? Если «Да», то когда и по какой статье Уголовного кодекса РФ?

    II. Информация о перспективах работы в компании

    Правильно подобранные вопросы позволят первоначально озвучить цели, мотивы, профессиональные притязания кандидата. Сопоставляя информацию этого и предшествующего раздела, можно прогнозировать перспективы работы сотрудника в компании, определить адекватность оценки соискателем самого себя, своих желаний и амбиций. Здесь вам помогут вопросы следующего плана:

    • На какую должность Вы претендуете?
    • Мотивы и стимулы, побудившие Вас принять участие в конкурсе по вакантной должности на нашем предприятии.
    • В каких направлениях работ Вы хотели бы реализовать свои возможности на нашем предприятии?
    • Сколько времени Вы добирались до нашего офиса?
    • Сколько времени Вы готовы тратить на дорогу до работы?
    • Работаете ли Вы в настоящее время?
    • Сколько времени Вам необходимо, чтобы приступить к работе на новом месте?
    • Какой график работы Вас устроит? Есть ли у Вас возможность работать вечерами и в выходные?
    • Ваше отношение к возможным командировкам?
    • Можете ли Вы работать в напряженном режиме?
    • Почему нам стоит принять Вас на работу?
    • Если Вы уже получали другие предложения о работе, то, что Вас в них не устраивало? (если работаете сейчас, то, что не устраивает на данный момент?)
    • Как Вы представляете свое положение в нашей компании через год?
    • На какой среднемесячный доход Вы претендуете?
    • Ваши материальные ожидания на испытательный срок и от постоянной работы.
    • Тот, кто хорошо и добросовестно работает, помимо зарплаты получает и дополнительное вознаграждение, повышенную зарплату, новую должность и т.д. Что бы предпочли лично Вы?
    • Проранжируйте приведенные ниже характеристики, исходя из Ваших предпочтений (1 — наиболее важно, 10 — наименее важно):

    Хороший коллектив

    Престиж компании

    Достойная зарплата

    Гибкий рабочий график

    Возможность самореализации

    Перспективы роста

    Близость от дома

    Стабильность работы

    Решение сложных задач

    Получение новых навыков

    • Какие параметры являются для Вас важными при выборе места работы?
    • Какие цели вы ставите перед собой:
    • – в профессиональной деятельности;
    • – в других областях.
    • Воинская обязанность. Положение с призывом в армию.

    Кстати, последний вопрос очень даже уместен в этом разделе. Если перед вами соискатель — студент четвертого курса высшего учебного заведения и окончание отсрочки не за горами, то перспектива совместной деятельности прогнозируется достаточно легко.

    III. Информация об образовании

    «Образование» — это один из стандартных разделов анкеты. Тщательный анализ его содержания позволяет узнать о кандидате множество интересных нюансов. Можно выяснить по какому принципу соискатель выбирал учебные заведения, каким образом умудрялся оплачивать дорогостоящее обучение. Иногда полезно анализировать данные о соотношении фактически отработанного времени и времени, потраченного на обучение. Нередко встречаются соискатели, основную часть своей жизни проведшие на семинарах — курсах, тренингах или ином «долгосрочном» обучении. Чаще всего, изначально заложенная «база знаний» так и остается теоретическим балластом, а его «носители» далеко не всегда оказываются в состоянии плодотворно работать на благо фирмы.

    Узнать об уровне образованности кандидата и как он его достиг можно, задав вопросы:

    • Образование. Когда и какие учебные заведения окончили, номера дипломов?
    • Форма обучения. Специальность по диплому. Квалификация по диплому.
    • Какую тему диплома защищали (только название диплома, не раскрывая его основных аспектов)?
    • Ученая степень, ученое звание, когда присвоены, реквизиты документов, подтверждающих присвоение ученой степени, звания.
    • Дополнительное образование (курсы, семинары, тренинги, пр.). Укажите дату, название учебного заведения, направление или тему.
    • Какими иностранными языками и языками народов Российской Федерации владеете и в какой степени (читаете и можете объясняться, владеете свободно, пр.)?

    IV. Информация об опыте работы

    Именно на основе данных этого раздела делаются выводы о соискателе: как часто меняет место работы; по какой причине покидает компании; меняет ли кардинальным образом сферу приложения усилий; как меняются обязанности на каждом следующем месте работы; насколько легко сообщает сведения о прошлых местах работы, телефоны и имена бывших руководителей.

    Кадровику, даже с минимальным опытом, наблюдающим за процессом заполнения пунктов этого раздела становятся ясными многие психологические особенности соискателя. Кроме этого, уже при первичном анализе анкеты можно сделать выводы о развитии карьеры данного соискателя. Как известно, только 10 % менеджеров могут быть успешными и эффективными одновременно. Основная же масса делится на две категории — человек либо поднимается по карьерным ступенькам, переходя с одной должности на другую (вариант вертикальной карьеры), либо наращивает профессиональный потенциал, все глубже изучая выбранную профессию (вариант горизонтальной карьеры). Оценив этот нюанс, вы легко сопоставляете с тем, что может предложить соискателю ваша фирма.

    Для этого попросите соискателя описать в обратном хронологическом порядке его трудовую деятельность по следующим направлениям:

    • Период работы.
    • Название компании.
    • Сфера деятельности компании.
    • Должность или профессия.
    • График работы.   
    • Выполняемые обязанности.
    • Основные достижения за период работы в компании.
    • Уровень (размер) заработной платы.
    • Причина увольнения.
    • Место расположения компании.
    • Ф.И.О. руководителя.
    • Контактный телефон.
    • Количество работников в фирме.

    V. Информация о профессиональных навыках

    Вопросы о профессиональных навыках — еще одна очень показательная группа. То, насколько обширно расписывает человек свои профессиональные умения, подскажет вам насколько он «разбрасывается» в своих стремлениях.

    Но можно взглянуть на ответы и по другому. Многоплановый профессиональный опыт часто встречается у людей, работавших в небольших компаниях, где круг обязанностей был достаточно «размытым». Бывший работник крупной структуры с жесткой иерархией, наоборот, будет отлично владеть знаниями и навыками узкой направленности.

    Анализ ответов на вопросы этого раздела также должен обеспечить вас информацией, позволяющей отделить теоретиков, с удовольствием расписывающих свои абстрактные познания, от практиков. Для этого спрашиваем о:

    • Степени владения компьютером (например: «Укажите вид программы (операционные системы, текстовые редакторы, электронные таблицы, базы данных, специализированные программы), ее название и степень Вашего владения ею («опытный пользователь», «основные функции», «знаком с принципами работы», «изучаю»).
    • Навыках работы с оргтехникой (например: «Укажите степень Вашего владения оргтехникой («опытный пользователь», «основные функции», «знаком с принципами работы») по следующим видам: компьютер, факс, ксерокс, сканер, факс-модем, пр.).
    • Наличии водительского удостоверения, категории, стаже вождения.
    • Наличии личного автомобиля.

    Кроме этого о профессиональных навыках соискателя расскажут ответы на вопросы:

    • Чем Вы больше всего гордитесь в жизни?
    • Каких наивысших профессиональных успехов Вы добились в жизни?
    • Какие Ваши умения, навыки и знания, на Ваш взгляд, будут наиболее полезны нашей компании?
    • Опишите, что Вы умеете делать лучше других.
    • Опишите Ваш опыт управленческой деятельности.
    • В чем конкретно проявлялись организаторские способности?
    • Схема взаимоподчиненности (начертите функциональную схему по двум последним местам работы).
    • Укажите Ваши наиболее сильные стороны, как профессионала.
    • Укажите три ситуации, в которых Вам не хватало профессиональных навыков.

    Место для результатов профессионального тестирования можно отвести прямо в этом разделе, а можно и в конце формы.

    VI. Информация о рекомендациях

    В кадровой и иной специализированной литературе советов как подготовить рекомендации достаточно и соискатели изучают ее не менее тщательно, чем кадровики. От «профессионального соискателя», который проштудировал не одно пособие по трудоустройству и подбору персонала, скорее всего, следует ожидать папку с заготовленными рекомендательными письмами, заверенными наисолиднейшими гербами и подписями. Но не беда, если соискатель не «отрекомендован» как следует — вы всегда сами можете позвонить в фирму, где он ранее работал (кстати в моей практике не было ни одного случая, чтобы руководство компании отказывало в предоставлении рекомендации). Для этого нужно узнать к кому можно обратиться и кто, по мнению кандидата, сможет объективно ответить на ваши вопросы. Тот факт, что человек указывает своих потенциальных рекомендателей (он же еще не знает о чем вы спросите и что вам ответят), можно расценивать как умение «мирно» расставаться со своими бывшими коллегами и поддерживать деловые отношения и после увольнения.

    Для этого читаем ответы на следующие вопросы:

    • Кто из Ваших бывших коллег и руководителей может дать Вам устную рекомендацию или рекомендательное письмо?
    • Адрес, телефон организации и должностного лица.
    • Кто из сотрудников нашей компании может дать Вам рекомендацию?

    VII. Информация о здоровье

    Этот раздел анкеты один из самых «неоднозначных». Безусловно, работодателю хотелось бы знать, насколько непроблемный в плане здоровья человек начнет у него работать. При правдивых ответах на все эти вопросы, достаточно велик шанс никогда не устроиться на работу. Но, получение искаженной информации чревато последствиями уже для работодателя. Бездумный прием на работу сотрудника без выяснения степени его нетрудоспособности, нередко оборачивается неприятностями со стороны инспекции труда. При возникновении спорной ситуации, государственный инспектор может и не ограничиться только предупреждением. Поэтому, формулировать вопросы в анкете нужно достаточно корректно, чтобы и законодательство не нарушить, и иметь четкое подтверждение того, что спрашивали соискателя о том, нужно ли ему создавать особые условия труда.

    «Безопасно» о состоянии здоровья можно узнать, задав анкетируемому следующие вопросы:

    • Дайте собственную оценку состояния здоровья.
    • Сколько рабочих дней за последний календарный год было пропущено Вами по причине временной нетрудоспособности?
    • Имеются ли у Вас близкие родственники с хроническими заболеваниями, требующими ухода с периодическим отрывом от производства?
    • Имеются ли в Вашей семье инвалиды, престарелые и хронически больные на иждивении?
    • В случае возникновения необходимости длительного ухода за детьми, есть ли у Вас близкие родственники, которые в этой ситуации смогут Вас заменить?
    • Хотели бы Вы, чтобы для Вас были созданы особые условия труда в связи с состоянием здоровья и обоснуйте почему?
    • Вредные привычки (употребление спиртного, курение, пр.).

    Можете не сомневаться в том, что правдивую информацию о пристрастии к никотину вам предоставят охотно. Для получения сведений о более изощренных «вредных привычках», скорее всего, придется немного слукавить. Так, например, для выяснения отношения к спиртным напиткам, можно предложить все положительные ответы и понаблюдать за реакцией анкетируемого на отсутствие ответа «не употребляю». Кадровик с двадцатилетним опытом, подбирая строителей для своей компании, ласково, «по матерински» спрашивала: «А как с водочкой? Балуетесь?». По ее заверениям, истинные любители «зеленого змия» делали честные глаза и клялись: «Да что вы? Я вообще не употребляю. Если только по большим праздникам!».

    VIII. Информация о хобби, увлечениях

    В анкетах большинства компаний для ее получения выделяется одна-две строчки. «Ваше хобби» — примерно так звучит этот вопрос. Представьте себя на месте соискателя. Скорее всего, в ответе будет «спорт, чтение» и эти слова ничего не скажут о духовном, непрофессиональном мире человека. Уточните вопрос. Поставьте несколько дополнительных условий, и анкетируемый, либо раскроется, рассказывая о своем любимом занятии, либо вы сразу же поймете, что ему нечего сообщить. В одной из компаний, где мне пришлось побывать на собеседовании несколько лет назад, я была удивлена вопросом менеджера по персоналу: «Расскажите мне что-нибудь о вашей жизни. О чем угодно, только, чтобы это не касалось работы». Современный бизнес требует не только умения работать — способность хорошо отдыхать ценится также высоко. Потратьте немного времени на выяснение увлечений соискателя и ему будет легче принять корпоративную культуру вашей фирмы или не принимать ее вообще.

    Для этого в анкету включаем следующие вопросы:

    • Как Вы отдыхаете чаще всего?
    • Отметьте то, что Вам интереснее всего:

    Книги

    Театр

    Кино

    Выставки

    Музеи

    Спорт

    Путешествия

    другое

    • Поделитесь своими впечатлениями от последнего увиденного Вами спектакля, кинофильма, прочитанной книги, пр.

    IX. Информация о самооценке

    Некоторые компании включают в анкеты психологические тесты. Не вдаваясь в подробности такого тестирования, обратим внимание на то, что пара-тройка вопросов о характере, даст дополнительную информацию к размышлению. Но не стоит этим злоупотреблять — «простых в применении» тестовых методик не слишком много, и часто, побывав на нескольких собеседованиях, соискатели уже великолепно отражают шаблонные «психологические удары».

    Дать общее представление о самооценке человека могут ответы на следующие вопросы:

    • Когда у Вас спрашивают «Какой/ая Вы?», какие первые слова приходят в голову (напишите 3 — 4 определения того, какой/ая вы)?
    • Укажите 5 своих положительных качеств.
    • Укажите какие 3 отрицательные качества Вам присущи.
    • От каких качеств своего характера Вы хотели бы избавиться?

    Для результатов психологического тестирования можно предусмотреть место прямо в этом разделе, а можно и в конце анкеты.

    X. «Маркетинговая информация»

    Предоставить такую информацию могут ответы на вопросы:

    • Где Вы взяли информацию об открытой вакансии?
    • Как Вы считаете, есть среди Ваших знакомых люди, которым может быть интересна работа в нашей компании? Укажите имя, контактный телефон, предполагаемую сферу деятельности.

    Эти вопросы относятся к категории «хитрых». Во-первых, ответы на них помогают скорректировать бюджет на поиск и привлечение персонала, во-вторых, при их тщательной отработке, вполне могут заложить основу для появления в фирме новых сильных соискателей.

    XI. Информация о прохождении собеседований и принятии на работу

    Этот раздел заполняется тем работником, который «собеседовал» с соискателем. Если собеседование построено в несколько этапов, отметки об их прохождении очень удобно проставлять в следующей табличке:

    Она будет служить вам небольшим напоминанием и подсказкой руководителю фирмы об успехах соискателя при прохождении туров собеседования.

    Безусловно, такой огромный массив информации, как база данных анкет и резюме потенциальных кандидатов, требует достаточно осторожного обращения. Сотни листков с указанием имен, адресов, телефонов, уровня доходов и времени, удобного для звонка — может сыграть хорошую службу для людей, не слишком щепетильных в вопросах «межличностных отношений». Анкетируемый вполне может чувствовать некоторую долю незащищенности и желания отказаться от заполнения отдельных пунктов анкеты. О чем сигнализирует отказ от заполнения отдельных граф (о «низкой управляемости», конфликтности, пр.) судить вам и профессиональным психологам.

    О. ПЕРМИНОВА,

    психолог

    «При приеме на работу есть вероятность того, что человек может выдавать ответ наиболее желательный для данной компании».

     

    Представление о том, что грамотно составленная анкета «раскрывает душу» собеседника отчасти верно. Однако при ее разработке необходимо четко представлять себе цели и задачи анкетирования, а также последствия, которые возможны при использовании этого метода как основного способа получения информации о соискателе.  Ни для кого не секрет, что правильно сформулированная проблема уже содержит в себе ее решение, также как и грамотно поставленный вопрос — ответ.

    Такая бережность в словесном выражении необходима и при составлении анкеты. Несмотря на то, что помимо кадровой практики анкетный опрос широко используется в социологии, психологии и других науках, не стоит забывать, что полученные на его основе результаты, описывающие поведение, мнения и отношения опрашиваемых, требуют подтверждения другими методиками — только тогда выводы на основе полученной информации могут считаться надежными и достоверными.

     

    Н. Столбова,

    делопроизво-дитель

    «Нужно, чтобы человек не просто прочитал текст, но и воспринял его».

     

    Наиболее удобной для восприятия является анкета, выполненная на бланке формата А4 с продольным расположением заголовочных реквизитов (то есть расположением вдоль верхней части листа бумаги с центровкой). При оформлении бланка этого документа целесообразно использовать рубленные шрифты (например, Arial, Futuris, Pragmatica, др.): для читающего и заполняющего они являются удобочитаемыми (т.е. комфортными для чтения), а вам ведь нужно, чтобы человек не просто прочитал текст, но и воспринял его.

    Ширина строки также является фактором, влияющим на удобочитаемость — идеальной считается ширина 50-55 знаков.

    Размер шрифта определяется исходя из полей бланка документа (в соответствии с ГОСТ Р 6.30-97 «Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов» они должны быть не менее 20 мм — левое, 10 мм — правое, 15 мм — верхнее и 20 мм — нижнее). Как правило, размер шрифта — 11 или 12 кегель.

    Предшествовать непосредственным вопросам должен заголовок. Его набирают либо прописными (АНКЕТА), либо строчными (Анкета). В левом верхнем углу первой страницы по сложившейся практике обозначают место вклейки фотографии (как правило, размером 4 х 6 см).

    Для ответов на вопросы нужно предусмотреть линии, иные графические указатели места простановки отметок (например, квадратики для обозначения выбранного ответа).

    После вопросов анкеты должно быть обозначено место для проставления:

    – даты заполнения анкеты;

    – подписи заполняющего анкету.

    как заполнить резюме на работу

    что для вас важно при выборе места работы

    заполнить резюме на работу

    как пройти собеседование при приеме на работу

    Как отвечать на вопрос «Опишите свой стиль работы» на собеседовании

    В ходе любого собеседования вас, скорее всего, попросят описать свой стиль работы. Ответ на этот вопрос позволит представителю компании узнать, сможете ли вы вписаться в рабочий коллектив. 

    Формулируя ответ, не забудьте сообщить собеседнику то, что он хочет услышать.

    1. Как вы предпочитаете работать — автономно или в команде?

    Представитель компании хочет знать, как вы ладите с окружающими. Следует отметить, что большинство компаний отдает предпочтение тем, кому нравится работать в команде. Если такой метод работы вам чужд, можете ответить: «Я достигаю наилучших результатов, когда работаю один, однако мне нравится вносить вклад в общее дело, и я никогда не отказываюсь от помощи». Так вы сообщите, что цените мнение окружающих, однако предпочитаете самостоятельно отвечать за результаты своей работы. Если вы любите работать сообща, скажите об этом. Расскажите о том, что в совместной работе нравится вам больше всего (например, координация действий, масштаб результатов или возможность повеселиться в процессе).

    2. Какой стиль управления вы предпочитаете?

    Это один из самых распространенных вопросов. Собеседник хочет знать, что вы умеете эффективно взаимодействовать с начальством. Некоторые сотрудники предпочитают руководителей, которые выдают задания, а затем самоустраняются в ожидании результатов. Если вы принадлежите к их числу, скажите: «Мне нравятся руководители, которые ставят четкие цели и позволяют мне самому выбрать пути их достижения». Если вам нравится согласовывать каждый шаг, расскажите о том, что вы предпочитаете регулярно предоставлять отчеты, чтобы руководитель всегда знал о том, как продвигается дело.

    3. Как вы предпочитаете общаться с коллегами?

    Эффективное общение — это неотъемлемая часть рабочего процесса. Собеседник интересуется, нравится ли вам общаться посредством электронной почты, лично или по телефону. В некоторых компаниях общение ведется исключительно в письменном виде, другие же предпочитают менее формальные способы. Несмотря на то, что электронная почта считается самым эффективным из них, личный контакт не менее важен. Во время собеседования опишите привычные вам рамки общения. Например, некоторые люди предпочитают не вдаваться в детали. Другие же терпеть не могут недоговоренности. Оба варианта вполне жизнеспособны, в зависимости от ситуации и аудитории. Нейтральная формулировка звучит так: «Обычно я описываю ситуацию в целом, а затем детализирую основные моменты».

    4. В какое время вы предпочитаете работать?

    Сообщите собеседнику о предпочтительном рабочем графике. Некоторые люди просыпаются очень рано, чтобы сделать все дела и уехать из офиса до часа пик. Другие же способны приспособиться к любому распорядку. В любом случае, представитель компании хочет услышать о том, что вы готовы достичь успеха любыми способами. Вы можете сказать: «Я готов работать когда угодно, лишь бы дело было сделано».

    5. Планируете ли вы свой день?

    Обязательно расскажите о своем способе организации рабочего времени. Как правило, те, кто умеет правильно распределять время, успевают сделать гораздо больше. Сообщите, что в любой ситуации сперва беретесь за самые важные задания. Это будет свидетельствовать о вашем умении расставлять приоритеты.

    Просьба описать свой стиль работы — это вопрос, подразумевающий последующее обсуждение. Тем не менее, он дает вам возможность предстать в самом выгодном свете. Пример: «Я привык приезжать в офис в 7 утра. Мне нравится работать в команде. Я всегда составляю план на день и стараюсь закончить важные дела как можно раньше». Эта формулировка поможет вашему собеседнику живее представить вас за работой. В конечном итоге, именно для этого и предназначены собеседования.

    40 ситуаций, о которых вас спросят на собеседовании / icanchoose.ru corporate blog / Habr

    Конечно, собрать все вопросы, которые могут быть вам заданы, невозможно. Но мы попытались. В основном это вопросы, касающиеся конкретных ситуаций из вашей жизни. По крайней мере, у вас есть время вспомнить такие и рассказать о них.

    Опять меняете работу? Может разучились получать удовольствие от неё?

    // Работа в команде

    Командный дух гораздо важнее, чем вам кажется. Если люди друг друга понимают, если они готовы идти на компромиссы, то всё будет намного проще — это как механизм, где все знают своё дело и никогда не подставят того, кто рядом, ведь иначе общее дело будет бесполезно.

    Расскажите о ситуации, когда вам приходилось работать с человеком, с которым вы были очень разными.
    Приведите пример конфликтной ситуации в команде. Как вы справились с ней?
    Опишите момент, когда вам нужно было выстроить отношения с кем-то очень важным и у вас это не сразу удалось. Что помогло вам справиться?
    Мы все совершаем ошибки, которые нам хотелось бы исправить. Расскажите о ситуации с вашим коллегой, в которой вы бы хотели бы поступить иначе.
    Расскажите о ситуации, в которой вам нужно было получить информацию у не слишком отзывчивого человека, — как вы это сделали?

    // Клиентоориентированность

    Если вы работаете в сфере услуг или занимаетесь сервисом, то, конечно, вам знакома ситуация, когда приходится справляться со сложным клиентом, когда вдруг всё рушится и все недовольны или наоборот — вдруг у вас получилось спасти положение.

    Опишите ситуацию, когда было принципиально важно произвести прекрасное впечатление на клиента — что вы предприняли?
    Приведите пример ситуации, когда вы не оправдали ожидания вашего клиента. Что случилось, как вы восстанавливали репутацию?
    Расскажите о моменте, когда вы убедились, что клиент очень доволен сервисом.
    Опишите ситуацию, когда вам пришлось иметь дело со сложным клиентом. Что это была за ситуация и как вы справились с ней?
    Когда вы работаете с большим количеством клиентов одновременно, сложно оказать услуги превосходного качества каждому из них. Как бы вы расставили приоритеты?

    // Умение приспосабливаться

    На самом деле, это одно из самых нужных качеств. Если вы умеете находить подход к людям, если вы чувствуете потребности клиентов, если вы можете создать комфортную атмосферу для себя — это уже половина успеха. Умение приспосабливаться и в природе считается одним из самых важных для выживания.

    Расскажите о ситуации, когда вы находились под сильным давлением со стороны. Что происходило? Как вы справились с этим (или нет)?
    Опишите время, когда ваша компания или коллектив переживали какие-то перемены — как это повлияло на вас и как удалось адаптироваться?
    Расскажите о вашей первой работе.
    Приведите пример ситуации, когда вам пришлось выкручиваться из сложного и неприятного положения.
    Расскажите о вашем провале. Как вы справились с этим?

    // Управление временем (без машины времени)

    Всё время опаздываете? Не успеваете ничего сделать? Будьте готовы к тому, что вам будут задавать вопросы о том, насколько вы чувствуете время. И понимаете ли, что такое «дедлайн».

    Расскажите о ситуации, в которой вам пришлось стремительно выстраивать стратегию, чтобы ничего не упустить и сохранить все приоритеты.
    Опишите проект, над которым вы долго работали. Как вам удалось спланировать всё так, чтобы процесс не останавливался?
    Просто невозможно иногда выполнять все пункты из списка обязательных дел. Ответственность падает на вас огромным комом — вы становитесь подавленным, ни с чем не справляетесь. Что бы вы сделали в такой момент?
    Расскажите о цели, которую вы когда-то для себя поставили. Как вы двигались к ней?
    Приведите пример ситуации, когда вы одновременно выполняли несколько обязанностей. Как вы справились с этим?

    // Коммуникация

    Вряд ли это как-то связано с «коммуникабельностью» в вашем резюме — это умение доносить свои мысли чётко и общаться с людьми. И придерживаться правильного курса в ваших отношениях.

    Приведите пример ситуации, в которой вы смогли убедить человека посмотреть на вещи так, как видите их вы.
    Опишите ситуацию, когда вы должны были выступить как эксперт — удалось ли вам сделать так, чтобы все вас поняли?
    Расскажите о ситуации, когда вам пришлось полагаться на письма для донесения своей идеи или мысли до команды, коллектива, коллег.
    Приведите пример ситуации, когда вам пришлось объяснять что-то очень специфическое клиенту, который ничего не понимал в предмете.
    Расскажите об успешной презентации, которую вы проводили.

    // Мотивация

    Она тоже очень будет вам нужна. Особенно в некоторые моменты. Руки опускаются у всех.

    Расскажите о своём самом примечательном карьерном достижении.
    Опишите ситуацию, когда вы увидели проблему и взяли инициативу по её решению не выжидая, пока кто-то другой сделает это.
    Расскажите о моменте, когда вы работали под очень строгим наблюдением. Как справились с этим?
    Опишите ситуацию, когда вы смогли проявить всю свою творческую натуру на работе. Что вы предприняли? Было ли это сложно?
    Расскажите о времени, когда вы разочаровались в своей работе. Что можно сделать, чтобы справиться с этой ситуацией?

    // Понимание работы компании

    Данный момент отражает степень вашей подготовки к собеседованию.

    Какие ценности компании вам близки? Как они соотносятся с вашим поведением в жизни, на работе? Приведите пример.
    Почему именно наша компания?
    Чем наша компания выделяется среди прочих. / Назовите конкурентов компании. Сталкивались ли вы когда-либо с конкуренцией такого рода?
    Расскажите о моменте, когда вы поняли, что хотите отправить резюме нам.
    Как вы считаете, почему именно вы подходите на данную позицию в нашей компании? Как представляете себя, работая тут?

    // Личные вопросы

    Будьте готовы к тому, что они будут заданы вам. И нет ничего страшного в том, чтобы ответить на них искренне.

    Что вы могли бы назвать вашей страстью? Приведите пример ситуации, в которой можете забыть о течении времени.
    Чем вы занимаетесь в свободное от работы время? Почему именно это хобби? Как оно может помочь вам преуспеть на работе? Приведите пример ситуации, когда ваше хобби помогало в рабочее время.
    Опишите ситуацию, когда вы стояли перед серьёзным моральным выбором.
    Каковы главные ценности для вас?
    Сталкивались ли вы с проблемой life-work баланса? Как справлялись с ней в реальной жизни? Приведите пример.

    Author: admin

    Добавить комментарий

    Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *